Diversité, équité et inclusion

Projet d'initiative verticale DEI au Centre pour Communication NonViolente

Mise à jour du 22 juin 2025 : Le conseil d’administration mène actuellement un dialogue et une consultation communautaires afin de trouver une solution pour prendre en compte les commentaires et les préoccupations de la communauté au sens large.

Notre objectif est de trouver des solutions à ces défis dans tous les domaines. Nous prévoyons de mettre cette page à jour régulièrement.

1.0 Contexte historique

Marshall Rosenbergenvers le pouvoir – à travers les relations, la prise en compte de tous les besoins et la transformation de notre monde.
L'accent mis par Marshall sur la communauté, le changement social et la spiritualité dans la certification.
Conflits, retours d'information et enseignements tirés des formations intensives internationales (FII)
Commentaires reçus par notre organisation (y compris une analyse environnementale réalisée en 2021)
Données démographiques de nos Formateur⋅rices Certifié⋅es: Nous sommes préoccupés par la répartition inégale en fonction de l'origine ethnique, de l'âge, du pays d'origine, de la classe sociale, du sexe, de l'orientation sexuelle et d'autres dimensions.
Conflits au sein du conseil d'administration, Formateur⋅rices Certifié⋅eset à la certification Candidat-edes en lien avec ces sujets

2.0 Problèmes émergents

Certains membres de notre organisation, parties prenantes, s'inquiètent des points suivants :

CNVC perd de son importance dans un monde en mutation en raison d'un manque d'intégration de la DEI, et en ne s'engageant pas sur les questions morales mondiales les plus urgentes.
Schémas d'iniquité, d'aliénation, d'oppression et d'exclusion dans les événements et les opérations mondiales du CNVC.
Les schémas qui consistent, consciemment ou inconsciemment, à privilégier les besoins de certaines personnes par rapport à ceux des autres portent atteinte à la dignité humaine et aliènent la vie de certaines personnes, notamment en compromettant leur sécurité et le sens qu'elles donnent à leur existence.
La probabilité que CNVC reproduise des situations d'iniquité malgré une prise de conscience personnelle en matière d'équité.

Certains acteurs concernés s'inquiètent également de :

Perte d’intégrité des processus et principes fondamentaux de Communication NonViolente (CNV).
Imposition d'un cadre de référence américain à d'autres régions.
Les conséquences pour de nombreuses personnes de la participation à une initiative DEI fondée sur des informations contradictoires concernant les avantages et les impacts de telles initiatives.
Perte de cohésion et de confiance dans les processus de communication non violente pour prendre soin de tous.

Prochaines étapes

Le reste de cette page ↓ détaille le mandat établi par le Conseil d'administration en décembre 2024, qui bénéficie du soutien de certains membres de la communauté tout en suscitant de vives controverses chez d'autres. Nous espérons qu'en appliquant les principes de la Communication Non Violente à cette divergence, nous pourrons trouver une voie à suivre qui prenne en compte les préoccupations et les besoins profonds ayant motivé cette initiative, tout en intégrant ceux qui s'y opposent actuellement.

3.0 Objectif

Le pôle DEI soutient l'engagement de l'organisation en matière de diversité, d'équité et d'inclusion en fournissant des commentaires, en facilitant les discussions et en contribuant à façonner les politiques et les pratiques.
Cultiver une culture d'appartenance, de sécurité et de communauté dans toutes les activités du CNVC
Intégrez la sensibilisation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion dans les structures, les politiques et les pratiques.
Soutenir la direction de CNVC dans la création intentionnelle d'espaces DEIB plus inclusifs et bienveillants

4.0 DEI-B et intersectionnalité

4.1 Le cadre DEI-B : Diversité, Équité, Inclusion – Appartenance

L'approche de CNVC en matière de DEI est axée sur le sentiment d'appartenance, un besoin humain fondamental que chacun ressent au sein des systèmes et des communautés.
Sur le plan organisationnel, créer un sentiment d'appartenance pour tous comprend les éléments suivants :
- Diversité – reconnaître que nous sommes un groupe hétérogène avec des identités, des origines, des expériences, une compréhension et un contexte variés
- Équité – fournir un soutien différencié en fonction des disparités d’accès aux ressources.
- Inclusion – partager le pouvoir grâce à l’inclusion dans la prise de décision

4.2 Intersectionnalité

L'intersectionnalité est la compréhension de la manière dont différents aspects de l'identité d'une personne — comme le genre, la race, la classe sociale, la sexualité, la neurodivergence, l'âge, le handicap et d'autres paramètres — se combinent pour créer des expériences uniques de pouvoir, de privilège ou d'oppression.

Loin de se contenter d’« additionner » les avantages et les inconvénients, et de s’éloigner des positions compensatoires transactionnelles, les interventions du pôle DEI, enrichies d’une compréhension intersectionnelle de la DEI-B, mettront l’accent sur la manière dont les différentes identités interagissent au sein de systèmes complexes de pouvoir, de privilège et d’oppression.

Le pôle DEI intégrera l'intersectionnalité dans ses politiques, procédures, processus de conseil et autres activités, et examinera attentivement comment ces facteurs interagissent et s'influencent mutuellement dans différents contextes, en adoptant une compréhension nuancée et contextuelle du pouvoir et des privilèges. Cela peut inclure (sans s'y limiter) :

Analyser comment les catégories sociales telles que la race, le genre ou la classe s'entrecroisent pour façonner les inégalités.
Reconnaître que les inégalités ne sont pas figées ; elles évoluent avec le temps et selon les lieux.
Analyser comment les environnements structurels et politiques façonnent les expériences des individus.
Analyser comment les systèmes de pouvoir influencent les inégalités sociales.
Donner la priorité aux expériences et aux besoins des personnes les plus défavorisées au sein d'un groupe.
Cela inclut la compréhension des facteurs structurels, sociaux, économiques et politiques.
Prendre en compte les dynamiques de pouvoir et les dynamiques sociales au sens large tout en comprenant les comportements individuels.

5.0 Activités clés : Objectif, domaine et limites du domaine

5.1 Mise en œuvre de changements au sein des instances dirigeantes (politiques et activités)

Le pôle DEI rédigera des objectifs et des politiques DEI à l'échelle de l'organisation, que le conseil d'administration du CNVC devra ensuite définir afin de déterminer comment les intégrer.

Le pôle DEI a un rôle de conseil sur les points suivants :

Offrir des commentaires, des consultations et des conseils sur les politiques et activités existantes
Participer aux groupes de travail chargés de la révision ou de la rédaction de politiques telles que les contrats de formation et/ou un code de déontologie.
Fournir des commentaires, des idées et des recommandations aux Opérations, au Conseil d'administration, au Cercle de coordination, au Cercle des ressources des programmes (PRC), au Cercle de coordination des évaluateurset aux autres instances de gouvernance qui seront créées ultérieurement.
Formuler des recommandations et collaborer avec les Opérations sur l'enquête annuelle visant à recueillir des données relatives à la diversité, l'équité, l'inclusion et la diversité (DEI) et à la diversité des minorités (B)
Recommander des politiques transversales
Soutenir la création de nouvelles politiques, de nouveaux cercles mandatés et de nouveaux groupes de travail ou comités
Conseiller sur les processus des systèmes de CNVC : prise de décision, allocation des ressources, circulation de l’information, retour d’information et gestion des conflits
Soutenir le processus d'embauche et de licenciement afin de garantir l'intégration de la sensibilisation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion.
En cas de conflit, le pôle DEI peut :
- Engager le système de gestion des conflits (CES)
- Soulever un différend
- Convoquer une réunion spéciale
  (Remarque : tant que le CES n'est pas opérationnel, les conflits doivent être signalés au conseil d'administration)
Le processus de consultation et de conseil peut prendre un maximum de 30 jours, sauf accord contraire entre le pôle DEI et l'organisme concerné.

5.2 Mobiliser la communauté au sens large

Le pôle DEI est responsable de :

Réaliser des enquêtes, examiner des formulaires et animer des groupes de discussion.
Créer un sentiment d'appartenance en mettant l'accent sur le lien social et le développement de la communauté, et non sur l'éducation ou la recherche d'un consensus, afin que chacun puisse exprimer ses préoccupations, être entendu, poser des questions et explorer des réponses.
Organiser des rencontres sous des formats tels que le Café de l'empathie, des réunions en ligne régulières, des travaux de groupe animés, des tables rondes et toute autre activité qu'ils jugent propice à la création de liens malgré les différences.

5.3 Programmes destinés aux instances dirigeantes (civilisation/sensibilisation)

Le pôle DEI a pour domaine de décision :

Concevoir et dispenser des formations ou des réunions de renforcement des capacités pour approfondir la sensibilisation à la DEI et à la diversité systémique pour le personnel, les membres de l'organe directeur, le directeur exécutif et le conseil d'administration.
L’affectation des fonds alloués au pôle DEI se fait selon le processus d’affectation budgétaire standard du CNVC
Choisir et recruter des animateurs pour les formations sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) et la sensibilisation aux systèmes

Remarque : Les formations verticales DEI sont différentes des formations de formation continue du PRC, qui sont destinées aux Formateur⋅rices Certifié⋅es.

Domaine de décision : Programmation DEI ; Allocation des fonds par budget CNVC

5.4 Autres domaines d'intervention possibles

Le pôle DEI ou le conseil d'administration peuvent proposer d'ajouter des tâches relevant de son domaine de compétence. Ces tâches supplémentaires, telles que
les élections (consultation sur un questionnaire permettant candidat-ed'exprimer leurs points de vue),

6.0 Structure et composition

Veuillez également vous référer à la section 9.0 Notes sur le lancement ci-dessous.

6.1 Adhésion

Le pôle DEI compte 3 membres sélectionnés par un comité composé du directeur exécutif et de 2 membres du conseil d'administration.
Il est fortement recommandé que le comité de sélection comprenne au moins une personne de couleur et une expertise en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Si ces qualités ne sont pas réunies au sein du comité de sélection, celui-ci peut faire appel à un consultant spécialisé en DEI pour le processus de sélection.
La sélection privilégie le mérite, l'expérience et un équilibre entre l'origine ethnique et le sexe.
Au moins un membre est formateur certifié au sein de notre organisation, apportant son expertise des principes Communication NonViolente pertinents pour le travail en matière de DEI.

6.2 Critères de sélection

Engagement avéré en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, idéalement acquis par le biais d'une expérience professionnelle antérieure, de bénévolat ou d'un plaidoyer personnel dans des initiatives DEI.
Expérience significative des principes de DEI, notamment une compréhension approfondie des questions liées à la race, au sexe, au handicap, à l'orientation sexuelle et à d'autres domaines de la diversité, ainsi qu'une compréhension claire de l'intersectionnalité.
Parcours personnel et professionnel et expérience avérée démontrant un leadership, une éthique et une capacité à créer des environnements inclusifs et équitables.
Impact de la DEI dans les rôles, projets ou contributions antérieurs à des organisations axées sur la DEI.
Tous les membres doivent adhérer pleinement aux principes de la CNV, notamment l'empathie, l'écoute active et la résolution des conflits.
Capacité à interagir dans des contextes culturels divers, avec sensibilité et respect des différentes perspectives.
Esprit stratégique et capacité à développer, évaluer et affiner efficacement les initiatives DEI.
Aptitudes à la collaboration et capacité à travailler en équipe, en favorisant la coopération et en instaurant un environnement qui valorise la contribution de chacun.
Compétences en communication écrite et orale, notamment dans des contextes délicats.
Capacité à faciliter un dialogue inclusif.

6.3 Rémunération

Les membres recevront une allocation pour leurs contributions.
Le montant de l'indemnité sera déterminé par le directeur général en consultation avec le trésorier du conseil d'administration.

7.0 Note sur la relation avec le système de gouvernance du CNVC

Le pôle DEI est un groupe de travail dont l'objectif principal est d'intégrer la diversité, l'équité et l'inclusion à tous les niveaux de l'organisation. Ce pôle rendra compte au Cercle de coordination après le premier examen de ce mandat en juin 2026 (voir section 10.0) et, d'ici là, il rendra compte au Conseil d'administration et au Directeur général.
Le directeur exécutif est responsable de la mise en œuvre opérationnelle du pôle DEI et de la gestion des fonctions RH.
Le pôle DEI soutient et collabore avec différents organes directeurs ainsi qu'avec les équipes opérationnelles et les groupes de travail afin de veiller à ce que les politiques, les systèmes, les structures et les activités du CNVC soient imprégnés de la notion de DEI.
Toutefois, le pôle DEI ne peut pas prendre de décisions dans les domaines de compétence d'autres organismes.
Dans les cas extrêmes, le pôle DEI peut recommander au Conseil d'administration d'intervenir si les principes de DEI ne sont pas respectés.

8.0 Processus

8.1 Prise de décision

Le domaine de prise de décision est défini ci-dessus.
Les décisions relatives au volet DEI sont prises soit selon le processus défini dans la gouvernance du CNVC, soit selon un processus inclusif choisi par le volet DEI.

8.2 Flux d'information

Conformément au système qui sera conçu par le Cercle de coordination
DEI Vertical communiquera régulièrement avec ses membres et les instances dirigeantes par courriel et via Global Bienvenue afin de partager ses activités
Le pôle DEI publiera une fois par an un rapport sur ses activités et ses résultats.

8.3 Commentaires

Le pôle DEI recevra les commentaires via le système de feedback de notre organisation.

8.4 Allocation des ressources

DEI Vertical se verra allouer un montant chaque année financière pour embaucher des consultants, formateur-rices et d'autres professionnels selon les besoins.

8.5 Engagement dans la gestion des conflits

Conformément au CES qui relève du Cercle de coordination (en attendant sa mise en place, les conflits sont soumis au directeur exécutif et au conseil d'administration).

9.0 Notes sur le lancement

Les descriptions de poste pour les membres du pôle DEI seront créées et diffusées par le service des opérations.
Le directeur général et le trésorier du conseil d'administration ont établi :
- Allocation pour les membres du pôle DEI Vertical
- Fonds alloués au pôle DEI (ceci doit être inclus dans le budget à partir de maintenant)
Les membres du pôle DEI sont sélectionnés par une équipe composée du directeur exécutif et de 2 membres du conseil d'administration (voir la section 6.0 sur la structure et la composition ci-dessus).
Les membres de DEI Vertical ne sont ni élus ni bénévoles, mais sélectionnés et rémunérés en tant que consultants ou employés.
Cependant, contrairement aux autres membres du personnel, les membres ne peuvent être destitués que par une équipe composée du directeur exécutif et de deux membres du conseil d'administration.
DEI Vertical rendra compte à la fois au conseil d'administration et au directeur exécutif, qui exerceront cette fonction en partenariat.

Calendrier de révision du mandat 10.0

Le mandat vertical DEI doit être réexaminé dans 1,5 ans (le premier processus d'examen aura lieu en juin 2026).
Le Conseil d’administration est chargé de réviser le mandat en partenariat avec le directeur général et dans le cadre d’un processus consultatif avec le pôle DEI.
Le conseil d'administration peut le faire directement ou constituer un groupe de travail à cet effet.