Diversiteit, gelijkheid en inclusie

Plannen voor een DEI Verticaal initiatief bij het Centrum voor Geweldloze Communicatie

Update 22-jun-2025: De raad van bestuur voert momenteel een doorlopende dialoog en raadpleging met de gemeenschap om een manier te vinden om tegemoet te komen aan de aanhoudende feedback en zorgen vanuit de bredere gemeenschap.

Het is onze bedoeling een manier te vinden om deze uitdagingen op alle gebieden aan te pakken. We zijn van plan deze pagina periodiek bij te werken.

1.0 Historische context

Marshall Rosenbergzet zich in voor machtsopbouw door middel van relaties, waarbij alle behoeften ertoe doen, en voor het veranderen van onze wereld.
Marshall legt in zijn certificering de nadruk op gemeenschap, sociale verandering en spiritualiteit.
Conflicten, feedback en lessen uit internationale intensieve trainingen (IIT's)
Feedback die onze organisatie heeft ontvangen (inclusief een omgevingsanalyse uitgevoerd in 2021)
Demografische gegevens van onze gecertificeerde trainers: We maken ons zorgen over een scheve verdeling met betrekking tot etniciteit, leeftijd, land van herkomst, klasse, geslacht, seksuele geaardheid en andere dimensies.
Conflicten binnen de raad van bestuur, onder gecertificeerde trainers en certificeringskandidaten met betrekking tot deze onderwerpen.

2.0 Opkomende problemen

Enkele belanghebbenden van onze organisatie maken zich zorgen over het volgende:

C GC verliest aan relevantie in een veranderende wereld door gebrek aan DEI-integratie, doordat het zich niet bezighoudt met de meest urgente mondiale morele vraagstukken.
Patronen van ongelijkheid, vervreemding, onderdrukking en uitsluiting in C GC evenementen en wereldwijde activiteiten.
Patronen waarbij, bewust of onbewust, de behoeften van sommige mensen voorrang krijgen boven die van anderen, hebben een negatieve invloed op de menselijke waardigheid en kunnen het leven ontwrichten, inclusief de veiligheid en het gevoel van zingeving van sommige mensen.
De kans dat C GC ondanks persoonlijk bewustzijn van ongelijkheid, omstandigheden van ongelijkheid zal reproduceren.

Sommige belanghebbenden maken zich ook zorgen over:

Verlies van de integriteit van de kernprocessen en -principes Geweldloze Communicatie ( GC ).
Het opleggen van een in de VS gebaseerd kader aan andere regio's.
De gevolgen voor veel mensen van deelname aan een DEI-initiatief zijn gebaseerd op tegenstrijdige informatie over de voordelen en effecten van dergelijke initiatieven.
Verlies van samenhang en vertrouwen in de processen GC om voor iedereen te zorgen.

Volgende stappen

De rest van deze pagina ↓ beschrijft het mandaat dat de Raad van Bestuur in december 2024 heeft vastgesteld. Dit mandaat wordt door sommige leden van de gemeenschap gesteund, maar is tegelijkertijd zeer controversieel voor andere leden. We hopen dat we door GC processen toe te passen op deze meningsverschillen een weg voorwaarts kunnen vinden die rekening houdt met de diepgewortelde zorgen en behoeften die tot dit initiatief hebben geleid, en tegelijkertijd de diepgewortelde zorgen en behoeften integreert die momenteel als tegenstand tegen dit initiatief worden geuit.

3.0 Doel

De DEI-afdeling ondersteunt de inzet van de organisatie voor diversiteit, gelijkheid en inclusie door feedback te geven, discussies te faciliteren en te helpen bij het vormgeven van beleid en procedures.
Stimuleer een cultuur van saamhorigheid, veiligheid en gemeenschap in alle activiteiten van C GC .
Integreer DEI-bewustzijn in structuren, beleid en praktijken.
Steun het C GC leiderschap om doelbewust meer stimulerende ruimtes voor diversiteit, gelijkheid en inclusie te creëren.

4.0 DEI-B en intersectionaliteit

4.1 Het DEI-B-kader: Diversiteit, Gelijkheid, Inclusie - Erbij horen

De aanpak van C GC op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) is gericht op erbij horen, een fundamentele menselijke behoefte die iedereen ervaart in systemen en gemeenschappen.
Organisatorisch gezien omvat het creëren van een gevoel van saamhorigheid voor iedereen de volgende onderdelen:
- Diversiteit - erken dat we een heterogene groep zijn met uiteenlopende identiteiten, achtergronden, ervaringen, inzichten en contexten
- Gelijkheid - bied gedifferentieerde ondersteuning op basis van verschillen in toegang tot hulpbronnen.
- Inclusie - deel de macht door inclusie bij de besluitvorming

4.2 Intersectionaliteit

Intersectionaliteit is het begrip van hoe verschillende aspecten van iemands identiteit – zoals geslacht, ras, klasse, seksualiteit, neurodiversiteit, leeftijd, handicap en andere parameters – samenkomen om unieke ervaringen van macht, privilege of onderdrukking te creëren.

De interventies van DEI Vertical gaan veel verder dan het simpelweg optellen van voor- en nadelen, en nemen afstand van transactionele compensatiestrategieën. In plaats daarvan zullen ze, met een intersectioneel begrip van diversiteit, gelijkheid, inclusie en diversiteit (DEI-B), de aandacht vestigen op het grotere geheel van hoe verschillende identiteiten op elkaar inwerken binnen complexe systemen van macht, privileges en onderdrukking.

De DEI-afdeling zal intersectionaliteit integreren in haar beleid, procedures, adviesprocessen en andere activiteiten, en nauwlettend onderzoeken hoe deze factoren in verschillende contexten op elkaar inwerken en elkaar beïnvloeden, met een genuanceerd en contextueel begrip van macht en privilege. Dit kan onder meer het volgende omvatten:

Onderzoek naar de manier waarop sociale categorieën zoals ras, geslacht of klasse elkaar kruisen en ongelijkheid vormgeven.
Erkennend dat ongelijkheden niet statisch zijn; ze veranderen in de loop van de tijd en op verschillende plaatsen.
We onderzoeken hoe structurele en politieke omgevingen de ervaringen van mensen vormgeven.
Een onderzoek naar de invloed van machtssystemen op sociale ongelijkheid.
De ervaringen en behoeften van de meest achtergestelde personen binnen een groep voorrang geven.
Dit omvat inzicht in structurele, sociale, economische en politieke factoren.
Rekening houden met bredere machtsverhoudingen en sociale dynamieken, terwijl tegelijkertijd individueel gedrag wordt begrepen.

5.0 Kernactiviteiten: Doel, domein en grenzen van het domein

5.1 Verandering teweegbrengen in bestuursorganen (beleid en activiteiten)

De DEI-afdeling zal organisatiebrede DEI-doelen en -beleid formuleren voor de GC raad, zodat deze kan bepalen hoe DEI geïntegreerd moet worden.

De DEI-afdeling heeft een adviserende rol op de volgende gebieden:

Geef feedback, advies en begeleiding over bestaande beleidsmaatregelen en activiteiten
Neem deel aan werkgroepen voor het beoordelen of opstellen van beleidsdocumenten, zoals een overeenkomst voor trainers en/of een ethische code.
Geef feedback, inzichten en aanbevelingen aan de afdeling Operations, de Raad van Bestuur, de Coördinatiekring, de Programma-resourcekring (PRC), de Coördinatiekring voor beoordelaarsen andere bestuursorganen die in de toekomst worden opgericht.
Geef aanbevelingen en werk samen met de operationele afdeling aan de jaarlijkse enquête om gegevens te verzamelen met betrekking tot diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) en bedrijfsethiek
Beleidsaanbevelingen doen voor verschillende domeinen
Ondersteun de totstandkoming van nieuw beleid, nieuwe mandaatkringen en nieuwe taakgroepen of commissies
Adviseer over de processen voor de systemen van C GC - besluitvorming, toewijzing van middelen, informatiestroom, feedback en conflicthanteringssystemen binnen C GC
Ondersteun het aanwervings- en ontslagproces om ervoor te zorgen dat diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) erin geïntegreerd zijn.
Indien er conflicten ontstaan, kan de DEI-afdeling het volgende doen:
- Schakel het Conflict Engagement System (CES) in
- Een geschil aankaarten
- Roep een speciale vergadering bijeen
  (Let op: zolang de CES niet operationeel is, moeten conflicten worden gemeld aan de raad van bestuur).
Het consultatie- en adviesproces kan maximaal 30 dagen duren, tenzij anders overeengekomen tussen de DEI-afdeling en de betrokken instantie.

5.2 De bredere gemeenschap betrekken

DEI Vertical is verantwoordelijk voor:

Het uitvoeren van enquêtes, het beoordelen van formulieren en het begeleiden van focusgroepen.
Het creëren van een gevoel van saamhorigheid met de nadruk op verbinding en gemeenschapsvorming, niet op onderwijs of het bereiken van overeenstemming, zodat iedereen zijn of haar zorgen kan uiten, gehoord kan worden, vragen kan stellen en antwoorden kan onderzoeken.
Het organiseren van bijeenkomsten in de vorm van bijvoorbeeld een Empathie Café, regelmatige online vergaderingen, begeleid groepswerk, 'fishbowls'-sessies en andere activiteiten die zij geschikt achten om verbinding te maken ondanks verschillen.

5.3 Programma's voor bestuursorganen (mensen/bewustwording)

De DEI-afdeling heeft beslissingsbevoegdheid over:

Het ontwerpen en verzorgen van trainingen of bijeenkomsten gericht op capaciteitsopbouw om het bewustzijn van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) en systemische problematiek te vergroten onderGChet personeel, de leden van het bestuurslichaam, de uitvoerend directeur en de raad van bestuur.
De middelen die aan de DEI-afdeling zijn toegekend, worden toegewezen via de standaard budgettoewijzingsprocedure van GC
Het selecteren en inhuren van begeleiders voor trainingen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) en systeembewustzijn

Let op: DEI Vertical Trainings zijn anders dan de Continuing Education Trainings van de PRC, die gericht zijn op gecertificeerde trainers.

Besluitvormingsdomein: DEI-programma's; Toewijzing van middelen door het CGC budget

5.4 Andere mogelijke interventiegebieden

De DEI-afdeling of de raad van bestuur kan voorstellen om meer taken toe te voegen aan het domein van de DEI-afdeling. Extra taken kunnen worden toegevoegd met goedkeuring van de raad van bestuur, zoals
verkiezingen (het raadplegen van kandidaten over een vragenlijst om hen de gelegenheid te geven hun standpunten toe te lichten).

6.0 Structuur en samenstelling

Zie ook paragraaf 9.0, Opmerkingen over de lancering hieronder.

6.1 Lidmaatschap

De DEI-afdeling bestaat uit 3 leden die worden geselecteerd door een commissie bestaande uit de uitvoerend directeur en 2 leden van de raad van bestuur.
Het wordt ten zeerste aanbevolen dat de selectiecommissie ten minste één persoon van kleur en expertise op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) omvat. Indien deze kwaliteiten niet aanwezig zijn in de selectiecommissie, kan de selectiecommissie een DEI-consultant raadplegen voor het selectieproces.
Bij de selectie ligt de nadruk op verdienste, ervaring en een evenwichtige vertegenwoordiging van verschillende rassen en geslachten.
Ten minste één lid van onze organisatie is een gecertificeerd trainer en brengt expertise in de principes Geweldloze Communicatie mee die relevant zijn voor DEI-werk.

6.2 Selectiecriteria

Aantoonbare inzet voor diversiteit, gelijkheid en inclusie, bij voorkeur door eerdere werkervaring, vrijwilligerswerk of persoonlijke betrokkenheid bij DEI-initiatieven.
Ruime ervaring met DEI-principes, waaronder een diepgaand begrip van vraagstukken met betrekking tot ras, geslacht, handicap, seksuele geaardheid en andere vormen van diversiteit, evenals een helder begrip van intersectionaliteit.
Persoonlijke en professionele achtergrond en staat van dienst die leiderschap, ethiek en het vermogen om inclusieve en rechtvaardige omgevingen te creëren aantonen.
Impact op diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) in eerdere functies, projecten of bijdragen aan DEI-gerichte organisaties.
Alle leden moeten zich duidelijk kunnen vinden in de principes GC , waaronder empathie, actief luisteren en conflictoplossing.
Het vermogen om in diverse culturele contexten te communiceren, met gevoeligheid en respect voor verschillende perspectieven.
Strategisch denkvermogen en het vermogen om DEI-initiatieven effectief te ontwikkelen, te beoordelen en te verfijnen.
Samenwerkingsvaardigheden en het vermogen om in teamverband te werken, waarbij samenwerking wordt bevorderd en een omgeving wordt gecreëerd waarin ieders inbreng wordt gewaardeerd.
Schriftelijke en mondelinge communicatievaardigheden, met name in gevoelige contexten.
Vermogen om een inclusieve dialoog te bevorderen.

6.3 Compensatie

Leden ontvangen een vergoeding voor hun bijdragen.
De hoogte van de vergoeding wordt vastgesteld door de uitvoerend directeur in overleg met de penningmeester van het bestuur.

7.0 Een toelichting op de relatie met het GC -bestuurssysteem

De DEI-verticale is een cirkel met een specifieke focus die verticaal van toepassing is - DEI is van belang voor de hele organisatie. De cirkel rapporteert aan de Coördinerende Cirkel na de eerste evaluatie van dit mandaat in juni 2026 (zie paragraaf 10.0), en tot die tijd rapporteert zij aan de Raad van Bestuur en de Algemeen Directeur.
De uitvoerend directeur is verantwoordelijk voor de operationalisering van de DEI-afdeling en het beheer van de HR-functies.
De DEI-afdeling ondersteunt en werkt samen met verschillende bestuursorganen, operationele afdelingen en taskforces om ervoor te zorgen dat het beleid, de systemen, de structuren en de activiteiten van C GC doordrenkt zijn met DEI-bewustzijn.
De DEI-afdeling mag echter geen beslissingen nemen op het terrein van andere instanties.
In extreme gevallen kan de DEI-afdeling de raad van bestuur adviseren in te grijpen als de DEI-principes niet worden nageleefd.

8.0 Processen

8.1 Besluitvorming

Het domein voor besluitvorming is hierboven gedefinieerd.
Beslissingen binnen de DEI-sector worden genomen via het proces dat is vastgelegd in het governancebeleid van GC of via een inclusief proces dat door de DEI-sector zelf wordt gekozen.

8.2 Informatiestroom

In overeenstemming met het systeem dat door de Coördinatiekring zal worden ontworpen
DEI Vertical zal regelmatig via e-mail en Global Home met leden en bestuursorganen communiceren om hun activiteiten te delen
Eenmaal per jaar publiceert de DEI-afdeling een rapport over haar activiteiten en resultaten.

8.3 Feedback

DEI Vertical ontvangt feedback via het feedbacksysteem van onze organisatie.

8.4 Toewijzing van middelen

DEI Vertical krijgt jaarlijks een bedrag toegewezen om, indien nodig, consultants, trainers en andere professionals in te huren.

8.5 Conflicthantering

In overeenstemming met de CES, die onder de Coördinatiekring valt (totdat deze is opgericht, worden conflicten voorgelegd aan de uitvoerend directeur + raad van bestuur).

9.0 Opmerkingen over de lancering

De functieomschrijvingen voor de leden van de DEI-vertical worden opgesteld en gedeeld door de operationele afdeling.
De uitvoerend directeur en de penningmeester van de raad van bestuur zijn als volgt samengesteld:
- Stipendium voor leden van de DEI-verticale
- De middelen die aan DEI Vertical zijn toegekend (dit moet vanaf nu in de begroting worden opgenomen)
De leden van de DEI-afdeling worden geselecteerd door een team bestaande uit de uitvoerend directeur en twee bestuursleden (zie paragraaf 6.0 over structuur en samenstelling hierboven).
De leden van DEI Vertical worden niet gekozen en zijn geen vrijwilligers, maar worden geselecteerd en betaald als consultants of werknemers.
Anders dan bij andere medewerkers kunnen leden echter alleen worden ontslagen door een team bestaande uit de algemeen directeur en twee bestuursleden.
DEI Vertical rapporteert aan zowel de raad van bestuur als de algemeen directeur, die dit gezamenlijk zullen doen.

10.0 Tijdlijn voor de herziening van het mandaat

Het verticale mandaat voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) zal over anderhalf jaar worden herzien (de eerste herziening vindt plaats in juni 2026).
Het bestuur is verantwoordelijk voor de herziening van het mandaat in samenwerking met de uitvoerend directeur en in overleg met de DEI-afdeling.
De raad van bestuur kan dit rechtstreeks doen, of een taakgroep samenstellen om dit te doen.