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다양성, 형평성 및 포용성

비폭력대화 센터의 DEI 수직적 이니셔티브 계획

2025년 6월 22일 업데이트: 이사회는 현재 공동체 내에서 지속적으로 제기되는 피드백과 우려 사항을 해결할 방안을 모색하기 위해 공동체. 더 넓은 차원의 지속적인 대화와 협의를 진행하고 있습니다

저희는 모든 영역에 걸쳐 이러한 과제들을 해결할 수 있는 방법을 찾고자 합니다. 이 페이지는 정기적으로 업데이트될 예정입니다. 

1.0 역사적 배경

  • Marshall Rosenberg는 관계를 통한 힘, 모든 사람의 필요를 존중하는 것, 그리고 세상을 바꾸는 것에 헌신했습니다.
  • 마샬은 자격증 과정에서 공동체 , 사회 변화, 그리고 영성에 중점을 둡니다.
  • 국제 집중 교육 (IIT) 에서의 갈등, 피드백 및 학습 경험
  • 우리 조직이 받은 피드백(2021년에 실시한 환경 분석 포함)
  • 공인 강사 들의 인구 통계학적 특성 : 우리는 인종, 연령, 출신 국가, 계층, 성별, 성적 지향 및 기타 측면에서 불균형적인 분포를 우려하고 있습니다.
  • 이러한 주제와 관련하여 이사회, 공인 트레이너 및 국제공인트레이너 지원자 내부의 갈등

2.0 새롭게 대두되는 문제점

우리 조직의 이해관계자 중 일부는 다음과 같은 사항에 대해 우려하고 있습니다

  • CNVC는 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 통합 부족과 가장 시급한 글로벌 윤리적 문제에 대한 참여 부재로 인해 변화하는 세상에서 관련성을 잃어가고 있습니다.
  • CNVC 행사 및 글로벌 운영에서 나타나는 불평등, 소외, 억압 및 배제의 양상.
  • 의식적이든 무의식적이든 특정인의 필요를 다른인의 필요보다 우선시하는 패턴은 인간의 존엄성을 훼손하고 삶의 질을 떨어뜨리며, 일부 사람들의 안전과 의미를 위협합니다.
  • 개인의 형평성 인식이 있음에도 불구하고 CNVC가 불평등한 상황을 재현할 가능성.

일부 이해관계자들은 다음과 같은 점에 대해서도 우려하고 있습니다

  • 비폭력대화 (NVC) 핵심 프로세스 및 원칙의 무결성 상실.
  • 미국 중심의 틀을 다른 지역에 강요하는 것.
  • 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 이니셔티브 참여가 여러 사람에게 미치는 영향은 이러한 이니셔티브의 이점과 영향에 대한 상반된 정보에 기반합니다.
  • 결속력 상실과 NVC 프로세스에 대한 신뢰 상실로 모든 사람을 돌보는 데 어려움을 겪고 있습니다.

다음 단계

이 페이지의 나머지 부분 ↓에서는 2024년 12월 이사회가 수립한, 공동체 의 일부 구성원들이 지지하는 동시에 다른 구성원들에게는 심각한 논란을 불러일으키는 안건에 대해 자세히 설명합니다. 우리는 비폭력 대화(NVC) 과정을 이러한 의견 차이에 적용하여, 이 안건을 제기하게 된 근본적인 우려와 요구를 존중하는 동시에, 현재 이 안건에 대한 반대 의견으로 표명되고 있는 근본적인 우려와 요구 또한 통합할 수 있는 해결책을 찾기를 희망합니다. 

3.0 목적

  • DEI(다양성, 형평성, 포용성) 부서는 피드백 제공, 토론 촉진, 정책 및 관행 수립 지원을 통해 조직의 다양성, 형평성 및 포용성에 대한 노력을 뒷받침합니다.
  • CNVC의 모든 활동에서 소속감, 안전, 그리고 공동체 의 문화를 조성합니다
  • DEI-B(다양성, 형평성, 포용성) 인식을 조직 구조, 정책 및 관행에 통합하십시오.
  • CNVC 리더십이 의도적으로 다양성, 형평성, 포용성을 존중하는 공간을 더 많이 만들 수 있도록 지원합시다 

4.0 DEI-B 및 교차성

4.1 DEI-B 프레임워크: 다양성, 형평성, 포용성 - 소속감

  • CNVC의 다양성, 공정성, 포용성(DEI) 접근 방식은 소속감에 중점을 두고 있으며, 이는 모든 사람이 시스템과 공동체에서 경험하는 기본적인 인간의 욕구입니다.
  • 조직적인 관점에서 모든 구성원에게 소속감을 조성하는 것은 다음과 같은 요소들을 포함합니다
    • 다양성 - 우리는 각기 다른 정체성, 배경, 경험, 이해, 그리고 맥락을 가진 이질적인 집단임을 인식해야 합니다
    • 형평성 - 자원 접근성의 불균형에 따라 차별화된 지원을 제공합니다.
    • 포용성 - 의사 결정 과정에 참여를 통해 권력을 공유합니다

4.2 교차성

교차성은 성별, 인종, 계급, 성적 지향, 신경 다양성, 연령, 장애 및 기타 매개변수와 같은 개인 정체성의 다양한 측면이 결합하여 권력, 특권 또는 억압에 대한 고유한 경험을 만들어내는 방식을 이해하는 것입니다.

단순히 장단점을 "합산"하는 것을 넘어, 거래적 보상 입장에서 벗어나 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 분야는 DEI-B(다양성, 형평성, 포용성)에 대한 교차적 이해를 바탕으로, 복잡한 권력, 특권, 억압의 체계 속에서 다양한 정체성이 어떻게 상호작용하는지라는 더 큰 그림에 초점을 맞출 것입니다.

DEI(다양성, 형평성, 포용성) 부문은 정책, 절차, 자문 과정 및 기타 활동에 교차성을 통합하고, 다양한 맥락에서 이러한 요소들이 어떻게 상호 작용하고 서로에게 영향을 미치는지, 그리고 권력과 특권에 대한 미묘하고 맥락 중심적인 이해를 바탕으로 면밀히 살펴볼 것입니다. 여기에는 다음 사항들이 포함될 수 있습니다(단, 이에 국한되지는 않습니다)

  • 인종, 성별, 계급과 같은 사회적 범주들이 어떻게 교차하여 불평등을 형성하는지 살펴봅니다.
  • 불평등은 고정된 것이 아니라 시간과 장소에 따라 변화한다는 점을 인식해야 합니다.
  • 구조적, 정치적 환경이 사람들의 경험을 어떻게 형성하는지 살펴봅니다.
  • 권력 체계가 사회적 불평등에 미치는 영향을 탐구합니다.
  • 집단 내에서 가장 불리한 위치에 있는 사람들의 경험과 요구를 우선시하는 것.
  • 구조적, 사회적, 경제적, 정치적 요인에 대한 이해를 포함합니다.
  • 개인의 행동을 이해하는 동시에 더 넓은 권력 역학과 사회 역학을 고려해야 합니다.

5.0 주요 활동: 목표, 영역 및 영역의 한계

5.1 통치 기구의 변화 촉진 (정책 및 활동)

DEI 부서는 CNVC 이사회가 통합 방법을 결정할 수 있도록 조직 전체의 DEI 목표 및 정책을 수립할 것입니다.

DEI(다양성, 형평성, 포용성) 부서는 다음과 같은 사항에 대해 자문 역할을 수행합니다

  • 기존 정책 및 활동에 대한 피드백, 컨설팅 및 조언을 제공합니다
  • 강사 계약서 및/또는 윤리 강령과 같은 정책을 검토하거나 작성하는 태스크포스에 참여하십시오.
  • 운영 부서, 이사회, 조정위원회, 프로그램 자원 위원회 (PRC), 평가자 조정위원회및 향후 설립될 기타 거버넌스 기구
  • DEI-B 관련 데이터 수집을 위한 연례 조사에 대한 권장 사항을 제시하고 운영 부서와 협력합니다
  • 다양한 영역에 걸쳐 정책을 권장합니다
  • 새로운 정책, 새로운 의무 조직, 새로운 태스크포스 또는 위원회 설립을 지원합니다
  • CNVC의 시스템, 즉 의사 결정, 자원 배분, 정보 흐름, 피드백 및 갈등 해결 시스템에 대한 프로세스를 조언하십시오
  • 채용 및 해고 과정에 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 의식이 반영되도록 지원합니다.
  • 갈등이 발생할 경우, DEI 부서는 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다
    • 갈등 대응 시스템(CES)을 활용하세요
    • 분쟁 제기
    • 특별 회의 소집
      (참고: CES가 운영될 때까지 이해 충돌은 이사회에 보고해야 합니다.)
  • 협의 및 자문 과정은 DEI 부서와 관련 기관이 합의하지 않는 한 최대 30일이 소요될 수 있습니다.

5.2 더 큰 공동체 참여

DEI Vertical은 다음을 담당합니다:

  • 설문 조사 실시, 서류 검토 및 포커스 그룹 진행.
  • 교육이나 합의 도출에 초점을 맞추는 것이 아니라, 소통과 공동체 형성에 중점을 두어 소속감을 구축하는 것입니다. 이를 통해 모든 사람이 자신의 우려를 표현하고, 경청받고, 질문하고, 해답을 모색할 수 있도록 합니다.
  • 공감 카페, 정기적인 온라인 모임, 그룹 활동, 피시볼 토론 등 다양한 형식으로 모임을 조직하고, 차이점을 넘어 소통하는 데 도움이 된다고 판단되는 모든 활동을 진행합니다.

5.3 운영 기관을 위한 프로그램 (인력/인식 제고)

DEI 부문은 다음과 같은 의사 결정 영역을 포함합니다:

  • CNVC 직원, 운영위원회 위원, 사무국 장 및 이사회.
  • CNVC의 표준 예산 배정 절차를 통해 DEI 부문에 배정된 자금을 배분합니다
  • 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 및 시스템 인식 교육을 위한 진행자 선정 및 채용

참고: DEI 분야별 교육은 PRC Professional Training Council)에서 제공하는 공인 강사 대상의 지속 교육 과정과는 다릅니다

의사결정 영역: DEI 프로그램 기획; CNVC 예산에 따른 자금 배분

5.4 기타 가능한 개입 영역

DEI 부서 또는 이사회는 DEI 부서의 영역에 더 많은 업무를 추가할 것을 제안할 수 있습니다. 추가 업무는 이사회의 승인을 통해 추가될 수 있으며, 예를 들어
선거(후보자가 자신의 관점을 제시할 수 있도록 설문 조사에 대한 자문)

6.0 구조 및 구성

아래 9.0절 " 참고 출시 도 참조해 주십시오 .

6.1 회원 자격

  • DEI(다양성, 형평성, 포용성) 부문은 상임이사와 이사회 구성원 2명으로 구성된 위원회에서 선출된 3명의 위원으로 구성됩니다.
  • 선정위원회에는 최소 한 명 이상의 유색인종 구성원과 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 전문가가 포함될 것을 강력히 권장합니다. 이러한 자질을 갖춘 구성원이 선정위원회에 없을 경우, 선정위원회는 DEI 컨설턴트의 자문을 받아 선정 과정을 진행할 수 있습니다.
  • 선발 과정에서는 능력, 경력, 그리고 인종과 성별의 균형을 최우선으로 고려합니다.
  • 우리 조직에는 최소 한 명 이상의 공인 트레이너가 있으며, DEI 업무와 관련된 비폭력대화 원칙에 대한 전문 지식을 보유하고 있습니다.

6.2 선정 기준

  • 다양성, 공정성 및 포용성에 대한 확고한 의지를 보여준 경험이 있어야 하며, 이상적으로는 이전 직장 경험, 자원봉사 경험 또는 개인적인 DEI(다양성, 공정성 및 포용성) 관련 활동을 통해 이를 입증한 경력이 있어야 합니다.
  • DEI(다양성, 형평성, 포용성) 원칙에 대한 풍부한 경험을 보유하고 있으며, 인종, 성별, 장애, 성적 지향 및 기타 다양성 영역과 관련된 문제에 대한 깊은 이해와 교차성에 대한 명확한 이해를 갖추고 있습니다.
  • 개인적 및 직업적 배경과 실적을 통해 리더십, 윤리성, 그리고 포용적이고 공평한 환경을 조성하는 능력을 보여줍니다.
  • 과거 직무, 프로젝트 또는 DEI 중심 조직에 대한 기여를 통해 DEI에 미친 영향.
  • 모든 구성원은 공감, 적극적 경청, 갈등 해결을 포함한 비폭력 대화(NVC) 원칙에 대한 명확한 이해를 가져야 합니다.
  • 다양한 문화적 맥락 속에서 서로 다른 관점을 존중하고 배려하며 소통할 수 있는 능력.
  • 전략적 사고 능력과 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 관련 계획을 효과적으로 개발, 평가 및 개선할 수 있는 능력.
  • 협업 능력과 팀워크 능력은 협력을 증진하고 모든 구성원의 의견을 소중히 여기는 환경을 기르다 데 기여합니다.
  • 특히 민감한 상황에서의 서면 및 구두 의사소통 능력.
  • 포용적인 대화를 촉진할 수 있는 능력.

6.3 보상

  • 회원들은 기여에 대한 보상금을 받게 됩니다.
  • 수당은 사무국장이 이사회 재무 담당자와 협의하여 결정합니다.

7.0 CNVC 거버넌스 시스템과의 관계에 대한 참고 사항

  • DEI 수직 조직은 조직 전체에 걸쳐 DEI가 중요하다는 점을 강조하는 특별한 초점을 가진 조직입니다. 이 조직은 2026년 6월에 있을 본 임무에 대한 첫 번째 검토 이후(섹션 10.0 참조) 조정 조직에 보고하며, 그때까지는 이사회와 최고 경영자에게 보고합니다.
  • 총괄 이사는 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 부문의 운영을 책임지고 인사 기능을 관리합니다.
  • DEI(다양성, 형평성, 포용성) 부서는 CNVC의 정책, 시스템, 구조 및 활동에 DEI 인식이 반영되도록 다양한 관리 기구, 운영 부서 및 태스크포스와 협력하고 지원합니다.
  • 하지만 DEI 부서는 다른 기관의 영역에 대한 결정을 내릴 수 없습니다.
  • 극단적인 경우, DEI 부서는 DEI 원칙이 지켜지지 않는 경우 이사회가 개입하도록 권고할 수 있습니다.

8.0 프로세스

8.1 의사결정

  • 의사결정 영역은 위에 정의되어 있습니다.
  • DEI 부문에 대한 의사 결정은 CNVC의 거버넌스에 정의된 절차를 통해 또는 DEI 부문에서 선택한 포괄적인 절차를 통해 이루어집니다.

8.2 정보 흐름

  • 조정위원회가 설계할 시스템에 맞춰
  • DEI Vertical은 정기적으로 이메일과 Global Home 통해 회원 및 운영 기관과 소통하며 활동 내용을 공유할 예정입니다
  • DEI 부서는 1년에 한 번 활동 및 성과에 대한 보고서를 발간할 예정입니다.

8.3 피드백

  • DEI Vertical은 우리 조직의 피드백 시스템을 통해 피드백을 받을 것입니다.

8.4 자원 할당

  • DEI Vertical은 매 회계연도마다 컨설턴트, 트레이너 및 기타 전문가를 필요에 따라 고용하기 위한 금액을 배정받게 됩니다.

8.5 갈등 참여

  • 조정위원회 산하의 CES 규정에 따라 (조정위원회가 설립될 때까지 갈등 발생 시 사무국장과 이사회에 보고합니다).

9.0 출시 관련 참고

  • DEI 부문 구성원에 대한 직무 설명은 운영팀에서 작성하여 공유할 예정입니다.
  • 상임이사와 이사회 재무담당자는 다음과 같이 결정합니다
    • DEI 수직 조직 구성원을 위한 지원금
    • DEI Vertical에 지급된 자금 (이 항목은 앞으로 예산에 반드시 포함되어야 합니다)
  • DEI(다양성, 형평성, 포용성) 부문의 구성원은 상임 이사 1명과 이사회 구성원 2명으로 구성된 팀에서 선정합니다(위의 구조 및 구성에 관한 6.0절 참조).
  • DEI Vertical의 구성원은 선출직이나 자원봉사자가 아니라, 컨설턴트 또는 직원으로 선발되어 보수를 받습니다.
  • 하지만 다른 직원들과 달리, 회원의 해임은 상임이사와 이사회 구성원 2명으로 구성된 팀을 통해서만 이루어질 수 있습니다.
  • DEI Vertical은 이사회와 전무이사 모두에게 보고하며, 두 사람은 협력 관계를 유지합니다. 

10.0 의무 검토 일정

  • DEI(다양성, 형평성, 포용성) 부문별 의무 사항은 1년 반 후에 재검토될 예정입니다(첫 번째 재검토 과정은 2026년 6월에 진행될 예정입니다).
  • 이사회는 사무국장과 협력하여 그리고 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 부서와의 자문 과정을 통해 임무 내용을 검토할 책임이 있습니다.
  • 이사회 는 직접 그렇게 하거나, 그렇게 하기 위한 태스크포스를 구성할 수 있습니다.