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多様性、公平性、包摂性

非暴力コミュニケーションセンターにおける DEI 垂直イニシアチブの計画

2025 年 6 月 22 日更新:取締役会は現在、コミュニティ内での継続的なフィードバックや懸念事項に対応するための道筋を見つけるために、コミュニティとの対話と協議を継続的に行っています。

私たちの目的は、あらゆる分野においてこれらの課題に取り組む方法を見つけることです。このページは定期的に更新していく予定です。. 

1.0 歴史的背景

  • Marshall Rosenbergは、力と協調の関係、あらゆるニーズの重要性、そして世界を変えることへの強い信念を持っている。
  • マーシャルは、認定においてコミュニティ、社会変革、精神性に重点を置いています。.
  • 国際集中研修（IIT）における葛藤、フィードバック、そして学び
  • 当組織が受け取ったフィードバック（2021年に実施した環境スキャンを含む）
  • 認定トレーナーの人口統計: 民族、年齢、出身国、階級、性別、性的指向、その他の要素に関して、偏った分布になっていることを懸念しています。
  • これらのトピックに関する取締役会、認定トレーナー、認定候補者間の対立

2.0 新たな問題

当組織の利害関係者の中には、次のような懸念を抱いている人がいます。

  • CNVC は、最も差し迫った世界的道徳問題に取り組まず、DEI 統合が欠如しているため、変化する世界の中で重要性を失っています。.
  • CNVC のイベントや世界規模の活動における不平等、疎外、抑圧、排除のパターン。.
  • 意識的または無意識的に、一部の人々のニーズを他の人のニーズよりも優先するパターンは、一部の人々の安全と意義を含む、人生を疎外するような方法で人間の尊厳に影響を与えます。.
  • CNVC が個人の公平性を認識しているにもかかわらず、不公平な状況を再現する可能性。.

一部の利害関係者は次のような点についても懸念を抱いています。

  • 核と非暴力コミュニケーションコミュニケーション（NVC）プロセスと原則の完全性の喪失。
  • 米国ベースの枠組みを他の地域に押し付ける。.
  • DEI イニシアチブの利点と影響についての矛盾した情報に基づいて DEI イニシアチブに取り組むことで多くの人々に影響が及ぶ。.
  • すべての人をケアするための NVC プロセスにおける結束と信頼の喪失。.

次のステップ

このページの残りの部分（↓）では、2024年12月に理事会が定めた任務について詳しく説明します。この任務は、コミュニティの一部のメンバーからは支持されている一方で、他のメンバーからは深刻な物議を醸しています。私たちは、この相違点にNVCプロセスを適用することで、この取り組みのきっかけとなった深い懸念とニーズに配慮しつつ、同時に、現在この取り組みに反対する声として表明されている深い懸念とニーズも統合した、前進への道筋を見つけられることを願っています。. 

3.0 目的

  • DEI 部門は、フィードバックを提供し、議論を促進し、ポリシーと実践の形成を支援することで、組織の多様性、公平性、包括性への取り組みをサポートします。.
  • CNVCのすべての活動において、帰属意識、安全、コミュニティの文化を育む
  • DEI-B の認識を構造、ポリシー、実践に組み込みます。.
  • CNVCのリーダーシップを支援し、より育成的なDEIBスペースを意図的に創出する 

4.0 DEI-Bとインターセクショナリティ

4.1 DEI-Bの枠組み：多様性、公平性、包摂性 - 帰属意識

  • CNVC の DEI へのアプローチは、システムやコミュニティにおいて誰もが経験する基本的な人間のニーズである「帰属意識」を中心に据えています。.
  • 組織的な観点から、全員の帰属意識を醸成するには、次の要素が含まれます。
    • 多様性 - 私たちは、さまざまなアイデンティティ、背景、経験、理解、文脈を持つ異質なグループであることを認識する
    • 公平性 - リソースへのアクセスの格差に基づいて差別化されたサポートを提供します。.
    • インクルージョン - 意思決定への参加を通じて権力を共有する

4.2 交差性

インターセクショナリティとは、性別、人種、階級、セクシュアリティ、神経多様性、年齢、障害、その他のパラメータなど、個人のアイデンティティのさまざまな側面がどのように組み合わさって、権力、特権、抑圧の独特な経験が生み出されるかを理解することです。.

メリットとデメリットを単に「足し合わせる」ことや、取引による補償的なスタンスから離れることとはほど遠く、DEI-B の交差的理解を重ねた DEI 垂直の介入により、複雑な権力、特権、抑圧のシステム内でさまざまなアイデンティティがどのように相互作用するかという全体像に焦点を当てることができます。.

DEI部門は、ポリシー、手順、アドバイスプロセス、その他の活動にインターセクショナリティを統合し、権力と特権に関するニュアンスに富んだ文脈に基づいた理解に基づき、これらの要素が様々な状況においてどのように相互作用し、影響し合うかを綿密に検討します。これには以下が含まれます（ただし、これらに限定されません）。

  • 人種、性別、階級などの社会的カテゴリーがどのように交差して不平等を形成するかを調べます。.
  • 不平等は固定されたものではなく、時間の経過や場所によって変化することを認識する。.
  • 構造的および政治的環境が人々の経験をどのように形作るかを見る。.
  • 権力システムが社会的不平等にどのように影響するかを探る。.
  • グループ内で最も恵まれない人々の経験とニーズを優先します。.
  • 構造的、社会的、経済的、政治的要因の理解を含みます。.
  • 個人の行動を理解しながら、より広範な権力構造とより広範な社会的構造を考慮します。.

5.0 主要活動: 目的、ドメイン、ドメインの限界

5.1 統治機関（政策と活動）における変革の実現

DEI 部門は、CNVC 理事会が統合方法を決定するために、組織全体の DEI 目標とポリシーを作成します。.

DEI 部門は、次の点についてアドバイスを提供する役割を担っています。

  • 既存のポリシーや活動に関するフィードバック、コンサルティング、アドバイスを提供します
  • トレーナー契約や倫理規定などのポリシーを確認または作成するためのタスク フォースに参加します。.
  • オペレーション、取締役会、コーディネーティング サークル、 プログラム リソース サークル (PRC)、 評価者コーディネーティング サークル、および将来作成されるその他のガバナンス組織
  • DEI-B関連データを収集するための年次調査について、推奨事項を提示し、オペレーションと協力する
  • ドメイン全体にわたるポリシーの推奨
  • 新しいポリシー、新しい義務付けられたサークル、新しいタスクフォースまたは委員会の作成をサポートします
  • CNVCのシステム（意思決定、リソース割り当て、情報フロー、フィードバック、紛争解決システム）のプロセスについてアドバイスします。
  • DEI 意識が確実に統合されるように、採用および解雇プロセスをサポートします。.
  • 競合が発生した場合、DEI 部門は次の対応を取る可能性があります。
    • 紛争関与システム（CES）を活用する
    • 異議を申し立てる
    • 特別会議を招集する
      （注：CESが運営されるまで、利益相反は取締役会に報告する必要があります）
  • DEI 部門と関係機関が合意しない限り、コンサルティングとアドバイスのプロセスには最大 30 日かかる場合があります。.

5.2 より大きなコミュニティの参加

DEI Vertical は次の責任を負います。

  • 調査を実施し、フォームを確認し、フォーカス グループを促進します。.
  • 教育や合意形成ではなく、つながりとコミュニティの構築に重点を置いた帰属意識を構築することで、誰もが懸念を表明し、意見を聞いてもらい、質問し、答えを探ることができるようになります。.
  • 共感カフェ、定期的なオンライン会議、ファシリテートされたグループワーク、フィッシュボウルなどの形式での集まりや、違いを超えてつながるのに役立つと思われるその他のアクティビティを企画します。.

5.3 統治機関向けプログラム（人材・意識向上）

DEI 部門には、以下の意思決定領域があります。

  • CNVCの職員、統治機関のメンバー、事務局長、および理事会に対し、DEI（多様性、公平性、包括性）と組織的な意識を深めるための能力開発研修や集会を企画・実施する。
  • CNVCの標準予算配分プロセスを通じてDEI部門に与えられた資金を配分する
  • DEIおよびシステム認識トレーニングのファシリテーターの選定と雇用

注意: DEI 垂直トレーニングは、認定トレーナー向けのPRC継続教育トレーニングとは異なります。

意思決定ドメイン: DEIプログラミング; CNVC予算による資金配分

5.4 その他の介入可能な領域

DEI部門または取締役会は、DEI部門の管轄下に業務を追加することを提案する場合があります。追加業務は、取締役会の承認を経て追加できます。例えば、
選挙（候補者が自身の見解を表明できるようにするための質問票に関する協議）

6.0 構造と構成

以下のセクション 9.0 「起動に関する注意事項」も参照してください。

6.1 メンバーシップ

  • DEI 部門には、エグゼクティブ ディレクターと取締役会のメンバー 2 名で構成される委員会によって選出された 3 名のメンバーがいます。.
  • 選考委員会には、少なくとも1名の有色人種およびDEIの専門知識を持つ人材を含めることを強く推奨します。選考委員会にこれらの資質がない場合は、選考プロセスにおいてDEIコンサルタントに相談することができます。.
  • 選考では、実績、経験、人種と性別のバランスを重視します。.
  • 少なくとも 1 人のメンバーは私たちの組織の認定トレーナーであり、DEI 作業に関連する非暴力コミュニケーション原則の専門知識をもたらします。

6.2 選択基準

  • 多様性、公平性、包括性に対する実績のある取り組み。理想的には、これまでの仕事、ボランティア経験、または DEI イニシアチブにおける個人的な支持を通じての取り組みです。.
  • 人種、性別、障害、性的指向、その他の多様性の領域に関連する問題に対する深い理解、および交差性に関する明確な理解を含む、DEI の原則に関する豊富な経験。.
  • リーダーシップ、倫理、包括的かつ公平な環境を作り出す能力を示す個人的および職業的な経歴と実績。.
  • 過去の役割、プロジェクト、または DEI に重点を置いた組織への貢献における DEI の影響。.
  • すべてのメンバーは、共感、積極的な傾聴、紛争解決などの NVC の原則に明確に従わなければなりません。.
  • さまざまな視点に配慮し、尊重しながら、多様な文化的背景と関わる能力。.
  • DEI イニシアチブを効果的に開発、評価、改善するための戦略的思考力と能力。.
  • コラボレーション スキルとチーム内での作業能力により、協力を促進し、全員の意見を尊重する環境を育みます。.
  • 特にデリケートな状況における書面および口頭でのコミュニケーションスキル。.
  • 包括的な対話を促進する能力。.

6.3 補償

  • 会員は貢献に対して報酬を受け取ります。.
  • 奨学金は理事会の会計担当者と協議の上、事務局長によって決定されます。.

7.0 CNVCガバナンスシステムとの関係に関する注記

  • DEIバーティカルは、組織全体にわたるDEI問題という垂直的な視点を持つサークルです。このサークルは、2026年6月に行われるこの任務の最初の見直し（セクション10.0参照）後、コーディネーティングサークルに報告し、それまでは理事会とエグゼクティブディレクターに報告します。.
  • エグゼクティブディレクターは、DEI 部門の運用と HR 機能の管理を担当します。.
  • DEI 部門は、CNVC のポリシー、システム、構造、活動に DEI の認識が浸透するよう支援するために、さまざまな統治機関、オペレーション、タスク フォースをサポートし、提携しています。.
  • ただし、DEI 部門は他の組織の領域で決定を下すことはできません。.
  • 極端なケースでは、DEI 原則が守られていない場合、DEI 部門は理事会の介入を推奨することがあります。.

8.0 プロセス

8.1 意思決定

  • 意思決定のドメインは上記で定義されています。.
  • DEI 部門に関する決定は、CNVC のガバナンスで定義されたプロセス、または DEI 部門が選択した包括的なプロセスを通じて行われます。.

8.2 情報の流れ

  • コーディネーティングサークルが設計するシステムに沿って
  • DEI Verticalは、会員や統治機関と定期的にメールや Global Home を通じて連絡を取り合い、活動内容を共有します。
  • DEI Vertical は年に 1 回、活動と成果に関するレポートを発行します。.

8.3 フィードバック

  • DEI Vertical は、当組織のフィードバック システムを通じてフィードバックを受け取ります。.

8.4 リソース割り当て

  • DEI Vertical には、必要に応じてコンサルタント、トレーナー、その他の専門家を雇用するために、毎年度一定の金額が割り当てられます。.

8.5 紛争への関与

  • 調整サークルの管轄下にある CES に準拠します (これが確立されるまで、競合は Executive Director と理事会に持ち込まれます)。.

9.0 起動時の注意事項

  • DEI 垂直メンバーの職務記述書は、オペレーションによって作成され、共有されます。.
  • 事務局長と理事会会計担当者は以下を設定します。
    • DEI垂直メンバーへの給付金
    • DEI Verticalに提供された資金（これは今後予算に含める必要があります）
  • DEI 部門のメンバーは、エグゼクティブ ディレクターと 2 名の理事で構成されるチームによって選出されます (上記の構造と構成に関するセクション 6.0 を参照)。.
  • DEI Vertical メンバーは選出されず、ボランティアでもありませんが、コンサルタントまたは従業員として選出され、報酬を受け取ります。.
  • ただし、他のスタッフとは異なり、メンバーを解任できるのは、エグゼクティブ ディレクターと理事会メンバー 2 名からなるチームを通じてのみです。.
  • DEI Vertical は、相互に連携してこれを実施する理事会とエグゼクティブ ディレクターの両方に報告します。. 

10.0 マンデートレビューのタイムライン

  • DEI 垂直的任務は 1.5 年以内に見直される予定です (最初の見直プロセスは 2026 年 6 月に実施されます)。.
  • 理事会は、事務局長と連携し、DEI 部門との助言プロセスを通じて任務を見直す責任を負います。.
  • 取締役会は直接これを行うことも、タスクフォースを編成してこれを行うこともできます。