Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion

Pläne für eine DEI Vertical-Initiative am Zentrum für Gewaltfreie Kommunikation

Aktualisierung vom 22. Juni 2025: Der Vorstand führt derzeit einen fortlaufenden Dialog und eine Konsultation mit der Öffentlichkeit, um einen Weg zu finden, auf das laufende Feedback und die Bedenken innerhalb der breiteren Öffentlichkeit einzugehen.

Unser Ziel ist es, Lösungen für diese Herausforderungen in allen Bereichen zu finden. Wir beabsichtigen, diese Seite regelmäßig zu aktualisieren.

1.0 Historischer Kontext

Marshall RosenbergEngagement für Macht – mit Beziehungen, bei der alle Bedürfnisse zählen und die unsere Welt verändern.
Marshalls Fokus auf Gemeinschaft, sozialen Wandel und Spiritualität bei der Zertifizierung.
Konflikte, Feedback und Erkenntnisse aus internationalen Intensivtrainings TrainingIITs )
Rückmeldungen, die unsere Organisation erhalten hat (einschließlich einer im Jahr 2021 durchgeführten Umfeldanalyse)
Demografische Daten unserer zertifizierten Trainer*innen: Wir sind besorgt über eine ungleiche Verteilung in Bezug auf ethnische Zugehörigkeit, Alter, Herkunftsland, soziale Schicht, Geschlecht, sexuelle Orientierung und andere Dimensionen.
Konflikte innerhalb des Vorstands, der zertifizierten Trainer*innenund Zertifizierungskanditat*inBezug auf diese Themen

2.0 Neue Probleme

Einige der Interessengruppen unserer Organisation äußern Bedenken hinsichtlich folgender Punkte:

CNVC verliert in einer sich wandelnden Welt an Relevanz, weil es an DEI-Integration mangelt und sich nicht mit den drängendsten globalen moralischen Fragen auseinandersetzt.
Muster der Ungleichheit, Entfremdung, Unterdrückung und Ausgrenzung bei CNVC -Veranstaltungen und globalen Operationen.
Muster, bei denen bewusst oder unbewusst die Bedürfnisse einiger Menschen gegenüber den Bedürfnissen anderer priorisiert werden, was sich auf die Menschenwürde und die damit einhergehende Entfremdung auswirkt und auch die Sicherheit und den Sinn des Lebens mancher Menschen beeinträchtigt.
Die Wahrscheinlichkeit, dass CNVC trotz persönlichem Gerechtigkeitsbewusstsein Ungleichheitsverhältnisse reproduziert.

Einige Interessengruppen äußern außerdem Bedenken hinsichtlich:

Verlust der Integrität der Kernprozesse und -prinzipien Gewaltfreie Kommunikation ( GFK ).
Aufzwingen eines auf den USA basierenden Rahmens auf andere Regionen.
Auswirkungen auf viele Menschen durch die Teilnahme an einer DEI-Initiative, die auf widersprüchlichen Informationen über den Nutzen und die Auswirkungen solcher Initiativen beruht.
Verlust des Zusammenhalts und des Vertrauens in GFK -Prozesse, die für die Betreuung aller sorgen.

Nächste Schritte

Der Rest dieser Seite ↓ beschreibt das Mandat, das der Vorstand im Dezember 2024 verabschiedet hat. Dieses Mandat wird von einigen Mitgliedern der Community unterstützt, ist aber gleichzeitig für andere äußerst umstritten. Wir hoffen, dass wir durch die Anwendung GFK -Prozesse auf diese unterschiedlichen Standpunkte einen Weg finden, der den tiefgreifenden Anliegen und Bedürfnissen, die zu dieser Initiative geführt haben, Rechnung trägt und gleichzeitig die Anliegen und Bedürfnisse integriert, die sich derzeit gegen diese Initiative richten.

3.0 Zweck

Der DEI-Bereich unterstützt das Engagement der Organisation für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion, indem er Feedback gibt, Diskussionen anregt und zur Gestaltung von Richtlinien und Praktiken beiträgt.
Fördern Sie eine Kultur der Zugehörigkeit, Sicherheit und Gemeinschaft in allen Aktivitäten des CNVC
Das Bewusstsein für DEI-B (Diversity, Equity, Inclusion, and Black) muss in Strukturen, Richtlinien und Praktiken integriert werden.
Unterstützen Sie CNVC -Führung dabei, gezielt förderlichere DEIB-Räume zu schaffen

4.0 DEI-B und Intersektionalität

4.1 Der DEI-B-Rahmen: Vielfalt, Gleichstellung, Inklusion – Zugehörigkeit

Der Ansatz von CNVC zum Thema DEI (Diversity, Equity & Inclusion) stellt das Zugehörigkeitsgefühl in den Mittelpunkt, ein grundlegendes menschliches Bedürfnis, das jeder Mensch in Systemen und Gemeinschaften erlebt.
Organisatorisch gesehen umfasst die Schaffung eines Zugehörigkeitsgefühls für alle die folgenden Komponenten:
- Diversität – wir erkennen an, dass wir eine heterogene Gruppe mit unterschiedlichen Identitäten, Hintergründen, Erfahrungen, Verständnissen und Kontexten sind
- Gerechtigkeit – differenzierte Unterstützung auf der Grundlage von Unterschieden beim Zugang zu Ressourcen.
- Inklusion – Machtteilung durch Einbeziehung in Entscheidungsprozesse

4.2 Intersektionalität

Intersektionalität ist das Verständnis dafür, wie verschiedene Aspekte der Identität einer Person – wie Geschlecht, Rasse, Klasse, Sexualität, Neurodivergenz, Alter, Behinderung und andere Parameter – zusammenwirken und einzigartige Erfahrungen von Macht, Privilegien oder Unterdrückung schaffen.

Weit davon entfernt, einfach Vor- und Nachteile „aufzurechnen“ und sich von transaktionalen kompensatorischen Positionen abzuwenden, werden die Interventionen des DEI Vertical, die mit einem intersektionalen Verständnis von DEI-B einhergehen, den Fokus auf das Gesamtbild richten, wie unterschiedliche Identitäten innerhalb komplexer Systeme von Macht, Privilegien und Unterdrückung interagieren.

Der DEI-Bereich wird Intersektionalität in seine Richtlinien, Verfahren, Beratungsprozesse und sonstige Aktivitäten integrieren und genau untersuchen, wie diese Faktoren in verschiedenen Kontexten interagieren und sich gegenseitig beeinflussen, wobei ein differenziertes und kontextbezogenes Verständnis von Macht und Privilegien zugrunde liegt. Dies kann Folgendes umfassen (ist aber nicht darauf beschränkt):

Die Untersuchung, wie soziale Kategorien wie Rasse, Geschlecht oder Klasse sich überschneiden und Ungleichheiten prägen.
In der Erkenntnis, dass Ungleichheiten nicht statisch sind; sie verändern sich im Laufe der Zeit und an verschiedenen Orten.
Eine Untersuchung darüber, wie strukturelle und politische Rahmenbedingungen die Erfahrungen der Menschen prägen.
Die Untersuchung, wie Machtsysteme soziale Ungleichheiten beeinflussen.
Die Erfahrungen und Bedürfnisse der am stärksten benachteiligten Mitglieder einer Gruppe in den Vordergrund stellen.
Dazu gehört das Verständnis struktureller, sozialer, wirtschaftlicher und politischer Faktoren.
Die Berücksichtigung umfassenderer Machtdynamiken und umfassenderer sozialer Dynamiken beim Verständnis individueller Verhaltensweisen.

5.0 Kernaktivitäten: Ziel, Anwendungsbereich und Grenzen des Anwendungsbereichs

5.1 Veränderung von Regierungsstellen (Politiken und Aktivitäten)

Die DEI-Abteilung wird organisationsweite DEI-Ziele und -Richtlinien formulieren, anhand derer der CNVC Vorstand die Umsetzung festlegen kann.

Die DEI-Abteilung hat eine beratende Funktion in folgenden Bereichen:

Feedback, Beratung und Empfehlungen zu bestehenden Richtlinien und Aktivitäten anbieten
Beteiligen Sie sich an Arbeitsgruppen zur Überprüfung oder Erstellung von Richtlinien wie z. B. Trainervereinbarungen und/oder Ethikkodizes.
Geben Sie Feedback, Einblicke und Empfehlungen an die Bereiche Operations, Vorstand, Koordinierungskreis, Programm Ressourcen Kreis (PRC), Assessor*inden Koordinierungskreisund andere zukünftig zu schaffende Gremien.
Geben Sie Empfehlungen ab und arbeiten Sie mit dem operativen Bereich an der jährlichen Umfrage zusammen, um DEI-bezogene Daten zu sammeln
Richtlinien domänenübergreifend empfehlen
Unterstützung bei der Schaffung neuer Richtlinien, neuer Mandatsbereiche und neuer Arbeitsgruppen oder Ausschüsse
Beratung zum Prozess für die Systeme von CNVC – Entscheidungsfindung, Ressourcenzuweisung, Informationsfluss, Feedback- und Konfliktmanagementsysteme in CNVC
Den Einstellungs- und Entlassungsprozess so gestalten, dass das Bewusstsein für Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) integriert wird.
Falls Konflikte auftreten, kann die DEI-Abteilung Folgendes tun:
- Aktivieren Sie das Konfliktbewältigungssystem (CES)
- Eine Streitigkeit eröffnen
- Einberufung einer Sondersitzung
  (Hinweis: Bis das CES betriebsbereit ist, müssen Interessenkonflikte dem Vorstand gemeldet werden)
Der Beratungs- und Empfehlungsprozess kann maximal 30 Tage dauern, sofern zwischen der DEI-Abteilung und der zuständigen Stelle nichts anderes vereinbart wird.

5.2 Einbindung der breiteren Öffentlichkeit

DEI Vertical ist verantwortlich für:

Umfragen durchführen, Formulare prüfen und Fokusgruppen moderieren.
Ein Zugehörigkeitsgefühl schaffen, indem der Fokus auf Vernetzung und Gemeinschaftsbildung liegt, nicht auf Bildung oder dem Erreichen von Übereinstimmung – damit jeder seine Bedenken äußern, gehört werden, Fragen stellen und Antworten finden kann.
Sie organisieren Treffen in Formaten wie dem Empathy Café, regelmäßige Online-Meetings, moderierte Gruppenarbeit, Fishbowls und alle anderen Aktivitäten, die sie als förderlich für die Verbindung über Unterschiede hinweg erachten.

5.3 Programme für Regierungsstellen (Bevölkerung/Sensibilisierung)

Der Bereich DEI hat Entscheidungsbefugnisse in folgenden Bereichen:

zum Kapazitätsaufbau trainingoder Treffen CNVCMitarbeiter, der Mitglieder des Leitungsgremiums, des Geschäftsführers und des Vorstands.
Die Zuweisung der dem DEI-Bereich zugewiesenen Mittel erfolgt über den Standard-Budgetzuweisungsprozess des CNVC
Auswahl und Einstellung von Moderatoren für DEI- und training

Hinweis: DEI Vertical Trainings unterscheiden sich von den Weiterbildungstrainings Trainingder PRC, die auf zertifizierte Trainer*innen.

Entscheidungsbereich: DEI-Programmgestaltung; Mittelzuweisung aus dem CNVC -Budget

5.4 Weitere mögliche Interventionsbereiche

Der Bereich DEI oder der Vorstand können vorschlagen, weitere Aufgaben in den Zuständigkeitsbereich des Bereichs DEI aufzunehmen. Zusätzliche Aufgaben können durch Zustimmung des Vorstands hinzugefügt werden, wie beispielsweise
Wahlen (Beratung zu einem Fragebogen, der es den Kandidaten ermöglicht, ihre Perspektiven darzulegen).

6.0 Struktur und Zusammensetzung

Bitte beachten Sie auch Abschnitt 9.0 Hinweise zum Start weiter unten.

6.1 Mitgliedschaft

Der DEI-Bereich besteht aus 3 Mitgliedern, die von einem Komitee ausgewählt werden, das sich aus dem Geschäftsführer und 2 Mitgliedern des Vorstands zusammensetzt.
Es wird dringend empfohlen, dass die Auswahlkommission mindestens eine Person mit Migrationshintergrund und Expertise im Bereich Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) umfasst. Sollten diese Qualifikationen in der Auswahlkommission nicht vorhanden sein, kann die Kommission für den Auswahlprozess eine DEI-Beraterin oder einen DEI-Berater hinzuziehen.
Bei der Auswahl werden Leistung, Erfahrung und ein ausgewogenes Verhältnis von ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht priorisiert.
Mindestens ein Mitglied ist eine Zertifizierte Trainer*innen in unserer Organisation und bringt Fachwissen in den Prinzipien Gewaltfreie Kommunikation mit, die für die DEI-Arbeit relevant sind.

6.2 Auswahlkriterien

Nachweisliches Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion, idealerweise durch frühere Berufserfahrung, ehrenamtliche Tätigkeiten oder persönliches Engagement in DEI-Initiativen.
Umfangreiche Erfahrung mit DEI-Prinzipien, einschließlich eines tiefen Verständnisses von Fragen im Zusammenhang mit Rasse, Geschlecht, Behinderung, sexueller Orientierung und anderen Bereichen der Vielfalt sowie eines klaren Verständnisses von Intersektionalität.
Persönlicher und beruflicher Hintergrund sowie Erfolgsbilanz, die Führungsqualitäten, ethisches Handeln und die Fähigkeit zur Schaffung integrativer und gerechter Umgebungen unter Beweis stellen.
Auswirkungen von DEI in früheren Funktionen, Projekten oder Beiträgen zu DEI-orientierten Organisationen.
Alle Mitglieder müssen eine klare Übereinstimmung mit GFK Prinzipien aufweisen, einschließlich Empathie, aktivem Zuhören und Konfliktlösung.
Die Fähigkeit, in unterschiedlichen kulturellen Kontexten sensibel und respektvoll mit verschiedenen Perspektiven umzugehen.
Strategisches Denken und die Fähigkeit, DEI-Initiativen effektiv zu entwickeln, zu bewerten und zu verfeinern.
Teamfähigkeit und die Fähigkeit, in Teams zu arbeiten, die Zusammenarbeit zu fördern und ein Umfeld zu schaffen, das den Beitrag aller wertschätzt.
Schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeiten, insbesondere in sensiblen Kontexten.
Fähigkeit zur Förderung eines inklusiven Dialogs.

6.3 Vergütung

Die Mitglieder erhalten für ihre Beiträge eine Aufwandsentschädigung.
Die Höhe des Stipendiums wird vom Geschäftsführer in Absprache mit dem Schatzmeister des Vorstands festgelegt.

7.0 Anmerkung zur Beziehung zum CNVC Governance-System

Der DEI-Bereich ist ein Gremium mit einem besonderen Fokus, der sich vertikal auf die gesamte Organisation auswirkt – DEI ist dort von zentraler Bedeutung. Der Bereich berichtet nach der ersten Überprüfung dieses Mandats im Juni 2026 an den Koordinierungskreis (siehe Abschnitt 10.0) und bis dahin an den Vorstand und die Geschäftsführung.
Der Geschäftsführer ist für die operative Umsetzung des DEI-Bereichs und die Leitung der Personalabteilung verantwortlich.
Der Bereich DEI unterstützt und arbeitet mit verschiedenen Leitungsgremien sowie mit operativen Einheiten und Arbeitsgruppen zusammen, um sicherzustellen, dass die Richtlinien, Systeme, Strukturen und Aktivitäten des CNVC von DEI-Bewusstsein geprägt sind.
Die DEI-Abteilung darf jedoch keine Entscheidungen in den Zuständigkeitsbereichen anderer Gremien treffen.
In extremen Fällen kann die DEI-Abteilung dem Vorstand empfehlen, einzugreifen, falls die DEI-Grundsätze nicht eingehalten werden.

8.0 Prozesse

8.1 Entscheidungsfindung

Der Entscheidungsbereich ist oben definiert.
Entscheidungen im Bereich DEI werden entweder durch den in der Governance des CNVC festgelegten Prozess oder durch einen vom Bereich DEI gewählten inklusiven Prozess getroffen.

8.2 Informationsfluss

Im Einklang mit dem vom Koordinierungskreis zu entwerfenden System
DEI Vertical wird regelmäßig per E-Mail und Global Home mit seinen Mitgliedern und Leitungsgremien kommunizieren, um sie über ihre Aktivitäten zu informieren
Einmal jährlich veröffentlicht die DEI-Abteilung einen Bericht über ihre Aktivitäten und Ergebnisse.

8.3 Feedback

DEI Vertical wird Feedback über das Feedbacksystem unserer Organisation entgegennehmen.

8.4 Ressourcenzuweisung

DEI Vertical wird in jedem Geschäftsjahr ein Betrag zugewiesen, um bei Bedarf Berater, trainer*innen und andere Fachkräfte einzustellen.

8.5 Konfliktbewältigung

Gemäß dem CES, das dem Koordinierungskreis untersteht (bis dieser eingerichtet ist, werden Konflikte an den Geschäftsführer und den Vorstand weitergeleitet).

9.0 Hinweise zum Start

Die Stellenbeschreibungen für die Mitglieder des DEI-Bereichs werden von der Operationsabteilung erstellt und weitergegeben.
Der Geschäftsführer und der Schatzmeister des Vorstands legen Folgendes fest:
- Stipendium für DEI-Vertikalmitglieder
- Mittel für den Bereich DEI (diese müssen ab sofort im Budget berücksichtigt werden)
Die Mitglieder des DEI-Bereichs werden von einem Team bestehend aus dem Geschäftsführer und zwei Vorstandsmitgliedern ausgewählt (siehe Abschnitt 6.0 zur Struktur und Zusammensetzung oben).
Die Mitglieder des DEI Vertical werden nicht gewählt und sind keine Freiwilligen, sondern werden als Berater oder Angestellte ausgewählt und bezahlt.
Im Gegensatz zu anderen Mitarbeitern können Mitglieder jedoch nur durch ein Team aus dem Geschäftsführer und zwei Vorstandsmitgliedern abberufen werden.
DEI Vertical wird sowohl dem Vorstand als auch dem Geschäftsführer Bericht erstatten, die diese Aufgabe in partnerschaftlicher Zusammenarbeit wahrnehmen werden.

10.0 Zeitplan für die Mandatsprüfung

Das DEI-Vertikalmandat soll in 1,5 Jahren überprüft werden (die erste Überprüfung findet im Juni 2026 statt).
Der Vorstand ist in Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer und im Rahmen eines Beratungsprozesses mit dem DEI-Bereich für die Überprüfung des Mandats verantwortlich.
Der Vorstand kann dies direkt tun oder eine Arbeitsgruppe damit beauftragen.