Langsung ke konten utama

Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi

Rencana untuk inisiatif vertikal DEI (Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi) di Pusat Komunikasi Tanpa Kekerasan

Pembaruan 22 Juni 2025: Dewan Direksi saat ini sedang terlibat dalam dialog dan konsultasi komunitas yang berkelanjutan untuk menemukan jalan keluar dalam menanggapi umpan balik dan kekhawatiran yang terus berlanjut di masyarakat luas. 

Tujuan kami adalah untuk menemukan cara mengatasi tantangan-tantangan ini di semua bidang. Kami bermaksud untuk memperbarui halaman ini secara berkala. 

1.0 Konteks Sejarah

  • Komitmen Marshall Rosenberg terhadap kekuatan melalui hubungan, menganggap semua kebutuhan penting, dan mengubah dunia kita
  • Fokus Marshall pada komunitas, perubahan sosial, dan spiritualitas dalam sertifikasi.
  • Konflik, umpan balik, dan pembelajaran dari Pelatihan Intensif Internasional (IIT)
  • Umpan balik yang diterima organisasi kami (termasuk Pemindaian Lingkungan yang dilakukan pada tahun 2021)
  • Demografi Pelatih Bersertifikat Kami : Kami prihatin dengan distribusi yang tidak merata terkait etnis, usia, negara asal, kelas sosial, jenis kelamin, orientasi seksual, dan dimensi lainnya.
  • Konflik internal dalam Dewan Direksi, Pelatih Bersertifikat, dan Kandidat Sertifikasi terkait topik-topik ini

2.0 Masalah yang Muncul

Beberapa pemangku kepentingan organisasi kami prihatin mengenai hal-hal berikut:

  • CNVC kehilangan relevansinya di dunia yang berubah karena kurangnya integrasi DEI, dengan tidak terlibat dalam isu-isu moral global yang paling mendesak.
  • Pola-pola ketidakadilan, keterasingan, penindasan, dan pengucilan dalam kegiatan dan operasi global CNVC.
  • Pola-pola, secara sadar atau tidak sadar, memprioritaskan kebutuhan sebagian orang di atas kebutuhan orang lain yang berdampak pada martabat manusia dengan cara yang mengasingkan kehidupan, termasuk keselamatan dan makna hidup sebagian orang.
  • Kemungkinan bahwa CNVC akan mereplikasi keadaan ketidakadilan meskipun ada kesadaran akan kesetaraan pribadi.

Beberapa pemangku kepentingan juga prihatin tentang:

  • Hilangnya integritas proses dan prinsip inti Komunikasi Tanpa Kekerasan (NVC).
  • Penerapan kerangka kerja berbasis AS pada wilayah lain.
  • Dampak yang dirasakan banyak orang akibat terlibat dalam inisiatif DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) didasarkan pada informasi yang saling bertentangan mengenai manfaat dan dampak dari inisiatif tersebut.
  • Hilangnya kohesi dan kepercayaan dalam proses NVC untuk merawat semua orang.

Langkah Selanjutnya

Bagian selanjutnya dari halaman ini ↓ merinci mandat yang ditetapkan oleh Dewan Direksi pada Desember 2024, yang didukung oleh beberapa anggota komunitas dan sekaligus sangat kontroversial bagi anggota lainnya. Kami berharap bahwa melalui penerapan proses NVC (Komunikasi Tanpa Kekerasan) pada perbedaan ini, kami akan menemukan jalan ke depan yang memperhatikan keprihatinan dan kebutuhan mendalam yang mengarah pada inisiatif ini, sekaligus mengintegrasikan keprihatinan dan kebutuhan mendalam yang saat ini diungkapkan sebagai penentangan terhadap inisiatif ini. 

3.0 Tujuan

  • Divisi DEI mendukung komitmen organisasi terhadap keragaman, kesetaraan, dan inklusi dengan memberikan umpan balik, memfasilitasi diskusi, dan membantu membentuk kebijakan dan praktik.
  • Menumbuhkan budaya rasa memiliki, keamanan, dan kebersamaan dalam semua kegiatan CNVC
  • Integrasikan kesadaran DEI-B ke dalam struktur, kebijakan, dan praktik.
  • Dukung kepemimpinan CNVC untuk secara sengaja menciptakan ruang DEIB (Diversity, Equity, and Inclusion) yang lebih mendukung 

4.0 DEI-B dan Interseksionalitas

4.1 Kerangka DEI-B: Keberagaman, Kesetaraan, Inklusi - Rasa Kepemilikan

  • Pendekatan CNVC terhadap DEI (Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi) berpusat pada Rasa Kepemilikan, yang merupakan kebutuhan dasar manusia yang dialami setiap orang dalam sistem dan komunitas.
  • Dalam konteks organisasi, menciptakan rasa memiliki bagi semua orang mencakup komponen-komponen berikut:
    • Keberagaman - sadari bahwa kita adalah kelompok heterogen dengan identitas, latar belakang, pengalaman, pemahaman, dan konteks yang beragam
    • Kesetaraan - memberikan dukungan yang berbeda berdasarkan kesenjangan akses terhadap sumber daya.
    • Inklusi - berbagi kekuasaan melalui inklusi dalam pengambilan keputusan

4.2 Interseksionalitas

Interseksionalitas adalah pemahaman tentang bagaimana berbagai aspek identitas seseorang—seperti gender, ras, kelas, seksualitas, neurodivergensi, usia, disabilitas, dan parameter lainnya—berpadu untuk menciptakan pengalaman unik tentang kekuasaan, hak istimewa, atau penindasan.

Alih-alih sekadar "menjumlahkan" keuntungan dan kerugian, dan menjauh dari sikap kompensasi transaksional, intervensi DEI Vertical yang berlapis dengan pemahaman interseksional tentang DEI-B akan memfokuskan perhatian pada gambaran yang lebih besar tentang bagaimana identitas yang berbeda berinteraksi dalam sistem kekuasaan, hak istimewa, dan penindasan yang kompleks.

Unit DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) akan mengintegrasikan interseksionalitas dalam kebijakan, prosedur, proses pemberian nasihat, dan aktivitas lainnya, serta mencermati bagaimana faktor-faktor ini berinteraksi dan saling memengaruhi dalam konteks yang berbeda, dengan pemahaman yang bernuansa dan berdasarkan konteks tentang kekuasaan dan hak istimewa. Hal ini dapat mencakup (tetapi tidak terbatas pada):

  • Mempelajari bagaimana kategori sosial seperti ras, gender, atau kelas saling beririsan untuk membentuk ketidaksetaraan.
  • Menyadari bahwa ketidaksetaraan bukanlah sesuatu yang tetap; ketidaksetaraan berubah seiring waktu dan di tempat yang berbeda.
  • Mempelajari bagaimana lingkungan struktural dan politik membentuk pengalaman orang-orang.
  • Menjelajahi bagaimana sistem kekuasaan memengaruhi ketidaksetaraan sosial.
  • Memprioritaskan pengalaman dan kebutuhan kelompok yang paling kurang beruntung.
  • Termasuk pemahaman tentang faktor-faktor struktural, sosial, ekonomi, dan politik.
  • Mempertimbangkan dinamika kekuasaan yang lebih luas dan dinamika sosial yang lebih luas sambil memahami perilaku individu.

5.0 Aktivitas Utama: Tujuan, Domain, dan Batasan Domain

5.1 Mewujudkan perubahan pada badan pemerintahan (kebijakan dan kegiatan)

Unit DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) akan merumuskan tujuan dan kebijakan DEI di seluruh organisasi agar dewan CNVC dapat menentukan cara mengintegrasikannya.

Divisi DEI memiliki peran memberikan saran mengenai hal-hal berikut:

  • Memberikan masukan, konsultasi, dan saran mengenai kebijakan dan kegiatan yang sudah ada
  • Berpartisipasi dalam gugus tugas untuk meninjau atau menulis kebijakan seperti perjanjian pelatih dan/atau kode etik.
  • Berikan masukan, wawasan, dan rekomendasi kepada Operasi, Dewan Direksi, Lingkaran Koordinasi, Lingkaran Sumber Daya Program (PRC), Lingkaran Koordinasi Penilai, dan badan tata kelola lainnya yang akan dibentuk di masa mendatang.
  • Berikan rekomendasi dan berkolaborasi dengan tim Operasi dalam Survei Tahunan untuk mengumpulkan data terkait DEI-B
  • Merekomendasikan kebijakan di berbagai domain
  • Mendukung pembentukan kebijakan baru, kelompok mandat baru, dan gugus tugas atau komite baru
  • Memberikan saran terkait proses untuk sistem CNVC - pengambilan keputusan, alokasi sumber daya, aliran informasi, umpan balik, dan sistem penanganan konflik di CNVC
  • Mendukung proses perekrutan dan pemberhentian karyawan untuk memastikan kesadaran akan DEI (Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi) terintegrasi.
  • Jika terjadi konflik, divisi DEI dapat:
    • Manfaatkan Sistem Penanganan Konflik (CES)
    • Mengajukan Sengketa
    • Mengadakan Rapat Khusus
      (Catatan: Hingga CES beroperasi, konflik harus dilaporkan kepada Dewan Direksi)
  • Proses konsultasi dan pemberian saran dapat memakan waktu maksimal 30 hari, kecuali disepakati oleh Unit DEI dan badan terkait.

5.2 Melibatkan komunitas yang lebih luas

Divisi DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) bertanggung jawab atas:

  • Melakukan survei, meninjau formulir, dan memfasilitasi kelompok fokus.
  • Membangun rasa kebersamaan dengan fokus pada koneksi dan pembangunan komunitas, bukan pada pendidikan atau pencapaian kesepakatan—sehingga setiap orang dapat menyampaikan kekhawatiran mereka, didengarkan, mengajukan pertanyaan, dan mencari jawaban.
  • Menyelenggarakan pertemuan dalam format seperti Empathy Café, pertemuan daring reguler, kerja kelompok yang difasilitasi, diskusi kelompok informal (fishbowl), dan aktivitas lain yang mereka anggap mendukung untuk membangun koneksi lintas perbedaan.

5.3 Program untuk badan pemerintahan (masyarakat/kesadaran)

Divisi DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) memiliki wewenang pengambilan keputusan terkait:

  • Merancang dan menyelenggarakan pelatihan atau pertemuan peningkatan kapasitas untuk memperdalam kesadaran DEI (Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi) dan kesadaran sistemik bagi staf CNVC, anggota badan pengurus, Direktur Eksekutif, dan Dewan Direksi.
  • Mengalokasikan dana yang diberikan kepada Vertikal DEI melalui proses alokasi anggaran standar CNVC
  • Memilih dan merekrut fasilitator untuk pelatihan DEI dan kesadaran sistem

Catatan: Pelatihan Vertikal DEI berbeda dari Pelatihan Pendidikan Berkelanjutan di bawah PRC, yang ditujukan untuk Pelatih Bersertifikat.

Domain Pengambilan Keputusan: Pemrograman DEI; Alokasi dana berdasarkan anggaran CNVC

5.4 Area intervensi lain yang mungkin dilakukan

Unit DEI atau Dewan Direksi dapat mengusulkan penambahan tugas-tugas lain di bawah wewenang Unit DEI. Tugas tambahan dapat ditambahkan melalui persetujuan Dewan, seperti
Pemilihan (konsultasi mengenai kuesioner untuk memungkinkan kandidat menyampaikan perspektif mereka).

6.0 Struktur dan Komposisi

Silakan lihat juga Bagian 9.0 Catatan tentang Peluncuran di bawah ini.

6.1 Keanggotaan

  • Divisi DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) memiliki 3 anggota yang dipilih oleh komite yang terdiri dari Direktur Eksekutif dan 2 anggota Dewan Direksi.
  • Sangat disarankan agar panitia seleksi menyertakan setidaknya satu orang dari kelompok minoritas dan memiliki keahlian di bidang DEI (Diversity, Equity, and Inclusion). Jika kualifikasi ini tidak tersedia dalam panitia seleksi, panitia seleksi dapat berkonsultasi dengan konsultan DEI untuk proses seleksi.
  • Proses seleksi memprioritaskan prestasi, pengalaman, dan keseimbangan ras dan gender.
  • Setidaknya satu anggota adalah Pelatih Bersertifikat di organisasi kami, yang membawa keahlian dalam prinsip-prinsip Komunikasi Tanpa Kekerasan yang relevan dengan pekerjaan DEI (Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi).

6.2 Kriteria Seleksi

  • Komitmen yang terbukti terhadap keragaman, kesetaraan, dan inklusi, idealnya melalui pekerjaan sebelumnya, pengalaman sukarela, atau advokasi pribadi dalam inisiatif DEI (Diversity, Equity, and Inclusion).
  • Pengalaman signifikan dengan prinsip-prinsip DEI (Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi), termasuk pemahaman mendalam tentang isu-isu terkait ras, gender, disabilitas, orientasi seksual, dan bidang keberagaman lainnya, serta pemahaman yang jelas tentang interseksionalitas.
  • Latar belakang pribadi dan profesional serta rekam jejak yang menunjukkan kepemimpinan, etika, dan kemampuan untuk menciptakan lingkungan yang inklusif dan adil.
  • Dampak DEI (Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi) dalam peran, proyek, atau kontribusi sebelumnya kepada organisasi yang berfokus pada DEI.
  • Semua anggota harus memiliki keselarasan yang jelas dengan prinsip-prinsip NVC, termasuk empati, mendengarkan aktif, dan penyelesaian konflik.
  • Kemampuan untuk berinteraksi di berbagai konteks budaya, dengan kepekaan dan rasa hormat terhadap berbagai perspektif.
  • Pemikiran strategis dan kemampuan untuk mengembangkan, menilai, dan menyempurnakan inisiatif DEI (Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi) secara efektif.
  • Keterampilan berkolaborasi dan kemampuan untuk bekerja dalam tim, mendorong kerja sama dan menciptakan lingkungan yang menghargai masukan dari setiap orang.
  • Keterampilan komunikasi tertulis dan verbal, terutama dalam konteks yang sensitif.
  • Kemampuan untuk memfasilitasi dialog inklusif.

6.3 Kompensasi

  • Para anggota akan menerima uang saku atas kontribusi mereka.
  • Besaran tunjangan akan ditentukan oleh Direktur Eksekutif setelah berkonsultasi dengan Bendahara Dewan.

7.0 Catatan tentang Hubungan dengan Sistem Tata Kelola CNVC

  • DEI Vertical adalah sebuah kelompok dengan fokus khusus yang berlaku secara vertikal - DEI penting di seluruh organisasi. Kelompok ini akan melapor kepada Kelompok Koordinasi setelah tinjauan pertama mandat ini pada Juni 2026 (lihat bagian 10.0), dan sampai saat itu mereka akan melapor kepada Dewan dan Direktur Eksekutif.
  • Direktur Eksekutif bertanggung jawab untuk mengoperasionalkan Vertikal DEI dan mengelola fungsi SDM.
  • Unit DEI mendukung dan bermitra dengan berbagai badan pemerintahan serta Operasi dan gugus tugas untuk memastikan bahwa kebijakan, sistem, struktur, dan aktivitas CNVC dijiwai dengan kesadaran DEI.
  • Namun, Unit DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) tidak diperbolehkan mengambil keputusan di ranah badan lain.
  • Dalam kasus ekstrem, Unit DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) dapat merekomendasikan agar Dewan turun tangan jika prinsip-prinsip DEI tidak ditegakkan.

8.0 Proses

8.1 Pengambilan Keputusan

  • Ranah pengambilan keputusan telah didefinisikan di atas.
  • Keputusan mengenai Vertikal DEI (Keberagaman, Kesetaraan, dan Inklusi) dibuat melalui proses yang didefinisikan dalam Tata Kelola CNVC atau melalui proses inklusif yang dipilih oleh Vertikal DEI.

8.2 Alur Informasi

  • Sesuai dengan sistem yang akan dirancang oleh Lingkaran Koordinasi
  • DEI Vertical akan berkomunikasi dengan anggota dan badan pengatur secara teratur melalui email dan Global Home untuk berbagi kegiatan mereka
  • Setiap tahun, Divisi DEI akan menerbitkan laporan tentang kegiatan dan hasil yang dicapai.

8.3 Umpan Balik

  • DEI Vertical akan menerima masukan melalui Sistem Masukan organisasi kami.

8.4 Alokasi Sumber Daya

  • DEI Vertical akan dialokasikan sejumlah dana setiap tahun anggaran untuk merekrut konsultan, pelatih, dan profesional lainnya sesuai kebutuhan.

8.5 Keterlibatan dalam Konflik

  • Sejalan dengan CES yang berada di bawah Lingkaran Koordinasi (sampai ini dibentuk, konflik akan ditangani oleh Direktur Eksekutif + Dewan).

9.0 Catatan tentang Peluncuran

  • Deskripsi pekerjaan untuk anggota Vertikal DEI akan dibuat dan dibagikan oleh Operasi.
  • Direktur Eksekutif dan Bendahara Dewan menetapkan:
    • Tunjangan untuk Anggota Vertikal DEI
    • Dana yang diberikan kepada Vertikal DEI (ini perlu dimasukkan dalam anggaran mulai saat ini)
  • Anggota Divisi DEI dipilih oleh tim yang terdiri dari Direktur Eksekutif + 2 anggota Dewan (lihat Bagian 6.0 tentang Struktur dan Komposisi di atas).
  • Anggota DEI Vertical tidak dipilih dan bukan sukarelawan, melainkan diseleksi dan dibayar sebagai konsultan atau karyawan.
  • Namun, tidak seperti staf lainnya, anggota hanya dapat diberhentikan melalui tim yang terdiri dari Direktur Eksekutif + 2 anggota Dewan.
  • DEI Vertical akan melapor kepada Dewan Direksi dan Direktur Eksekutif yang akan menjalankan tugas ini dalam kemitraan bersama. 

10.0 Garis Waktu Tinjauan Mandat

  • Mandat Vertikal DEI akan ditinjau dalam 1,5 tahun (proses peninjauan pertama akan berlangsung Juni 2026).
  • Dewan bertanggung jawab untuk meninjau mandat tersebut dalam kemitraan dengan Direktur Eksekutif dan dalam proses pemberian saran dengan Unit DEI (Diversity, Equity, and Inclusion).
  • Dewan Direksi dapat melakukannya secara langsung, atau membentuk Gugus Tugas untuk melakukannya.