التنوع والإنصاف والشمول
خطط لمبادرة DEI Vertical في مركز التواصل اللا عنفي
تحديث 22 يونيو 2025: مجلس الإدارة حاليًا في حوار مجتمعي مستمر ومشاورات لإيجاد سبيل لمعالجة التعليقات والمخاوف المستمرة داخل المجتمع الأوسع.
نعتزم إيجاد طريقة لمعالجة هذه التحديات في جميع المجالات. ونعتزم تحديث هذه الصفحة بشكل دوري.
1.0 السياق التاريخي
- Marshall Rosenbergبالقوة من خلال العلاقات، وأهمية جميع الاحتياجات، وتغيير عالمنا.
- تركيز مارشال على المجتمع والتغيير الاجتماعي والروحانية في عملية منح الشهادات.
- الصراع، والتعليقات، والدروس المستفادة من التدريبات الدولية المكثفة (IITs)
- التعليقات التي تلقتها منظمتنا (بما في ذلك المسح البيئي الذي تم إجراؤه في عام 2021)
- التركيبة السكانية للمدربين المعتمدين لدينا : نحن قلقون بشأن التوزيع غير المتوازن فيما يتعلق بالعرق، والعمر، وبلد المنشأ، والطبقة الاجتماعية، والجنس، والتوجه الجنسي، وغيرها من الأبعاد.
- الخلافات داخل مجلس الإدارة والمدربين المعتمدين والمرشحين للحصول على الشهادات فيما يتعلق بهذه المواضيع
2.0 المشكلات الناشئة
يشعر بعض أصحاب المصلحة في منظمتنا بالقلق إزاء ما يلي:
- C إن في سي يفقد أهميته في عالم متغير بسبب نقص التكامل بين التنوع والإنصاف والشمول، من خلال عدم التفاعل مع القضايا الأخلاقية العالمية الأكثر إلحاحًا.
- أنماط عدم المساواة والاغتراب والقمع والإقصاء في أحداث وعمليات C إن في سي العالمية.
- أنماط إعطاء الأولوية، بوعي أو بغير وعي، لاحتياجات بعض الناس على حساب احتياجات الآخرين، مما يؤثر على كرامة الإنسان بطرق تحرمه من الحياة، بما في ذلك سلامة بعض الناس ومعنى حياتهم.
- احتمالية أن يقوم C إن في سي بتكرار ظروف عدم المساواة على الرغم من الوعي بالمساواة الشخصية.
يشعر بعض أصحاب المصلحة بالقلق أيضاً بشأن:
- فقدان سلامة عمليات ومبادئ التواصل اللا عنفي ( إن في سي ).
- فرض إطار عمل قائم على الولايات المتحدة الأمريكية على مناطق أخرى.
- الآثار المترتبة على مشاركة العديد من الأشخاص في مبادرة التنوع والإنصاف والشمول بناءً على معلومات متضاربة حول فوائد وآثار هذه المبادرات.
- فقدان التماسك والثقة إن في سي عمليات رعاية الجميع.
الخطوات التالية
تُفصّل بقية هذه الصفحة ↓ التفويض الذي وضعه مجلس الإدارة في ديسمبر 2024، والذي يحظى بتأييد بعض أعضاء المجتمع، بينما يُثير في الوقت نفسه جدلاً واسعاً لدى أعضاء آخرين. نأمل، من خلال تطبيق آليات إن في سي لمعالجة هذا التباين، أن نجد سبيلاً للمضي قدماً يُراعي المخاوف والاحتياجات العميقة التي أدت إلى هذه المبادرة، مع مراعاة المخاوف والاحتياجات العميقة التي تُعبّر عنها حالياً معارضة هذه المبادرة.
3.0 الغرض
- يدعم قسم التنوع والإنصاف والشمول التزام المنظمة بالتنوع والإنصاف والشمول من خلال تقديم الملاحظات وتسهيل المناقشات والمساعدة في صياغة السياسات والممارسات.
- غرس ثقافة الانتماء والأمان والتكاتف المجتمعي في جميع أنشطة C إن في سي
- دمج الوعي بالتنوع والشمول والإنصاف في الهياكل والسياسات والممارسات.
- ادعم قيادة C إن في سي لإنشاء مساحات أكثر رعاية للتنوع والشمول والإنصاف والتنوع البيولوجي بشكل مقصود
4.0 التنوع والإنصاف والشمول والتقاطعية
4.1 إطار التنوع والإنصاف والشمول والانتماء: التنوع، والإنصاف، والشمول - الانتماء
- يتمحور نهج C إن في سي في مجال التنوع والإنصاف والشمول حول الانتماء، وهو حاجة إنسانية أساسية يختبرها الجميع في الأنظمة والمجتمعات.
- من الناحية التنظيمية، يتضمن خلق شعور بالانتماء لدى الجميع المكونات التالية:
- التنوع - إدراك أننا مجموعة غير متجانسة ذات هويات وخلفيات وتجارب وفهم وسياقات مختلفة
- الإنصاف - تقديم دعم متفاوت بناءً على التفاوتات في الوصول إلى الموارد.
- الإدماج - مشاركة السلطة من خلال الإدماج في صنع القرار
4.2 التقاطعية
التقاطعية هي فهم كيفية تضافر جوانب مختلفة من هوية الشخص - مثل الجنس والعرق والطبقة الاجتماعية والميول الجنسية والاختلاف العصبي والعمر والإعاقة وغيرها من المعايير - لخلق تجارب فريدة من نوعها من السلطة أو الامتياز أو القمع.
بعيدًا عن مجرد "جمع" المزايا والعيوب، والابتعاد عن المواقف التعويضية التبادلية، فإن تدخلات قطاع التنوع والإنصاف والشمول، المدعومة بفهم متقاطع للتنوع والإنصاف والشمول، ستسلط الضوء على الصورة الأكبر لكيفية تفاعل الهويات المختلفة داخل أنظمة معقدة من السلطة والامتياز والقمع.
سيُدمج قطاع التنوع والإنصاف والشمول مفهوم التقاطعية في سياساته وإجراءاته وعمليات تقديم المشورة وغيرها من أنشطته، وسيدرس بدقة كيفية تفاعل هذه العوامل وتأثيرها المتبادل في سياقات مختلفة، مع فهم دقيق ومُراعي للسياق للسلطة والامتياز. ويشمل ذلك (على سبيل المثال لا الحصر):
- دراسة كيفية تداخل الفئات الاجتماعية مثل العرق أو الجنس أو الطبقة لتشكيل أوجه عدم المساواة.
- إدراكًا أن أوجه عدم المساواة ليست ثابتة؛ فهي تتغير بمرور الوقت وفي أماكن مختلفة.
- النظر في كيفية تأثير البيئات الهيكلية والسياسية على تجارب الناس.
- استكشاف كيف تؤثر أنظمة السلطة على عدم المساواة الاجتماعية.
- إعطاء الأولوية لتجارب واحتياجات الفئات الأكثر حرماناً داخل المجموعة.
- بما في ذلك فهم العوامل الهيكلية والاجتماعية والاقتصادية والسياسية.
- مراعاة ديناميكيات القوة الأوسع وديناميكيات المجتمع الأوسع مع فهم السلوكيات الفردية.
5.0 الأنشطة الرئيسية: الهدف، والنطاق، وحدود النطاق
5.1 إحداث تغيير في الهيئات الإدارية (السياسات والأنشطة)
سيقوم قسم التنوع والإنصاف والشمول بكتابة أهداف وسياسات التنوع والإنصاف والشمول على مستوى المنظمة لمجلس إدارة C إن في سي لتحديد كيفية دمجها.
يضطلع قسم التنوع والإنصاف والشمول بدور استشاري في المجالات التالية:
- تقديم الملاحظات والاستشارات والنصائح بشأن السياسات والأنشطة الحالية
- المشاركة في فرق العمل المعنية بمراجعة أو كتابة السياسات مثل اتفاقية المدرب و/أو مدونة الأخلاقيات.
- تقديم الملاحظات والرؤى والتوصيات إلى قسم العمليات، ومجلس الإدارة، ودائرة التنسيق، ودائرةPRC، موارد البرامج تنسيق المقيمين ، وغيرها من هيئات الحوكمة التي سيتم إنشاؤها في المستقبل.
- تقديم التوصيات والتعاون مع قسم العمليات في الاستبيان السنوي لجمع البيانات المتعلقة بالتنوع والإنصاف والشمول
- التوصية بالسياسات عبر مختلف المجالات
- ادعموا وضع سياسات جديدة، وتشكيل دوائر جديدة ذات تفويض، وإنشاء فرق عمل أو لجان جديدة
- تقديم المشورة بشأن عملية أنظمة شركة C إن في سي - صنع القرار، وتخصيص الموارد، وتدفق المعلومات، وأنظمة التغذية الراجعة، وأنظمة إدارة النزاعات في شركة C إن في سي
- ادعم عملية التوظيف والفصل لضمان دمج الوعي بالتنوع والشمول والإنصاف.
- في حال نشوء نزاعات، قد يقوم قسم التنوع والإنصاف والشمول بما يلي:
- تفعيل نظام إدارة النزاعات (CES)
- إثارة نزاع
- عقد اجتماع خاص
(ملاحظة: إلى حين بدء تشغيل نظام إدارة الطوارئ، يجب الإبلاغ عن أي تعارضات إلى مجلس الإدارة).
- قد تستغرق عملية التشاور وتقديم المشورة مدة أقصاها 30 يومًا، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك بين قسم التنوع والإنصاف والشمول والهيئة المعنية.
5.2 إشراك المجتمع الأوسع
تتولى وحدة التنوع والإنصاف والشمول مسؤولية ما يلي:
- إجراء الاستطلاعات، ومراجعة النماذج، وتيسير مجموعات التركيز.
- بناء شعور بالانتماء مع التركيز على التواصل وبناء المجتمع، وليس على التعليم أو على الحصول على اتفاق - حتى يتمكن الجميع من التعبير عن مخاوفهم، وأن يُسمع صوتهم، وطرح الأسئلة، واستكشاف الإجابات.
- تنظيم التجمعات بأشكال مثل مقهى التعاطف، والاجتماعات المنتظمة عبر الإنترنت، والعمل الجماعي الميسر، وجلسات الحوار المفتوحة، وأي أنشطة أخرى يرونها داعمة للتواصل بين مختلف الفئات.
5.3 برامج للهيئات الإدارية (الأفراد/التوعية)
يتمتع قسم التنوع والإنصاف والشمول بصلاحية اتخاذ القرارات بشأن:
- تصميم وتقديم دورات تدريبية أو لقاءات لبناء القدرات لتعميق الوعي بالتنوع والإنصاف والشمولية والمنهجية لموظفي Cإن في سيوأعضاء مجلس الإدارة والمدير التنفيذي ومجلس الإدارة.
- تخصيص الأموال الممنوحة لقطاع التنوع والإنصاف والشمول من خلال عملية تخصيص الميزانية القياسية لـ C إن في سي
- اختيار وتوظيف الميسرين لتدريبات التوعية بالتنوع والإنصاف والشمول والأنظمة
ملاحظة: تختلف التدريبات الرأسية للتنوع والإنصاف والشمول عن تدريبات التعليم المستمر التي تقدمها PRC، والتي تستهدف المدربين المعتمدين.
مجال اتخاذ القرار: برمجة DEI؛ تخصيص الأموال من خلالإن في سي ميزانية
5.4 مجالات التدخل الأخرى المحتملة
يجوز لوحدة التنوع والإنصاف والشمول أو مجلس الإدارة اقتراح إضافة مهام أخرى ضمن نطاق اختصاصها. ويمكن إضافة مهام إضافية بموافقة المجلس، مثل
الانتخابات (التشاور بشأن استبيان لتمكين المرشحين من التعبير عن وجهات نظرهم).
6.0 البنية والتركيب
يرجى أيضًا الرجوع إلى القسم 9.0 ملاحظات حول الإطلاق أدناه.
6.1 العضوية
- يضم فريق التنوع والإنصاف والشمول 3 أعضاء تم اختيارهم من قبل لجنة تتألف من المدير التنفيذي وعضوين من مجلس الإدارة.
- يُوصى بشدة أن تضم لجنة الاختيار شخصًا واحدًا على الأقل من ذوي البشرة الملونة وذو خبرة في مجال التنوع والإنصاف والشمول. وفي حال عدم توفر هذه المؤهلات في اللجنة، يُمكنها الاستعانة بخبير في هذا المجال لإتمام عملية الاختيار.
- تُعطي عملية الاختيار الأولوية للجدارة والخبرة والتوازن بين العرق والجنس.
- يوجد عضو واحد على الأقل حاصل على شهادة مدرب معتمد من منظمتنا، مما يوفر خبرة في مبادئ التواصل اللا عنفي .
6.2 معايير الاختيار
- الالتزام المثبت بالتنوع والإنصاف والشمول، ويفضل أن يكون ذلك من خلال العمل السابق أو الخبرة التطوعية أو الدعوة الشخصية في مبادرات التنوع والإنصاف والشمول.
- خبرة كبيرة في مبادئ التنوع والإنصاف والشمول، بما في ذلك فهم عميق للقضايا المتعلقة بالعرق والجنس والإعاقة والميول الجنسية وغيرها من مجالات التنوع، بالإضافة إلى فهم واضح للتقاطع بين الهويات.
- الخلفية الشخصية والمهنية وسجل الإنجازات الذي يُظهر القيادة والأخلاق والقدرة على خلق بيئات شاملة وعادلة.
- تأثير التنوع والإنصاف والشمول في الأدوار أو المشاريع أو المساهمات السابقة في المنظمات التي تركز على التنوع والإنصاف والشمول.
- يجب أن يكون لدى جميع الأعضاء توافق واضح مع مبادئ إن في سي ، بما في ذلك التعاطف والاستماع الفعال وحل النزاعات.
- القدرة على التواصل في سياقات ثقافية متنوعة، مع مراعاة الحساسية والاحترام لوجهات النظر المختلفة.
- التفكير الاستراتيجي والقدرة على تطوير وتقييم وتحسين مبادرات التنوع والإنصاف والشمول بشكل فعال.
- مهارات التعاون والقدرة على العمل ضمن فرق، وتعزيز التعاون، وتهيئة بيئة تقدر مساهمة الجميع.
- مهارات التواصل الكتابي والشفهي، وخاصة في السياقات الحساسة.
- القدرة على تيسير الحوار الشامل.
6.3 التعويض
- سيحصل الأعضاء على مكافأة مالية مقابل مساهماتهم.
- سيتم تحديد الراتب من قبل المدير التنفيذي بالتشاور مع أمين صندوق مجلس الإدارة.
7.0 ملاحظة حول العلاقة مع نظام الحوكمة في C إن في سي
- يمثل فريق التنوع والإنصاف والشمول دائرةً ذات تركيز خاص، تُطبّق على مستوى المؤسسة بأكملها، إذ تُعدّ قضايا التنوع والإنصاف والشمول ذات أهمية بالغة. سيرفع هذا الفريق تقاريره إلى الدائرة التنسيقية بعد المراجعة الأولى لهذه المهمة في يونيو 2026 (انظر القسم 10.0)، وحتى ذلك الحين، سيرفع تقاريره إلى مجلس الإدارة والمدير التنفيذي.
- المدير التنفيذي مسؤول عن تفعيل قطاع التنوع والإنصاف والشمول وإدارة وظائف الموارد البشرية.
- يدعم قسم التنوع والإنصاف والشمول ويتعاون مع مختلف الهيئات الإدارية بالإضافة إلى فرق العمليات وفرق العمل من أجل ضمان أن تكون سياسات وأنظمة وهياكل وأنشطة شركة C إن في سي مشبعة بوعي التنوع والإنصاف والشمول.
- ومع ذلك، قد لا يتخذ قسم التنوع والإنصاف والشمول قرارات في مجالات الهيئات الأخرى.
- في الحالات القصوى، قد يوصي قسم التنوع والإنصاف والشمول بتدخل المجلس في حالة عدم الالتزام بمبادئ التنوع والإنصاف والشمول.
8.0 العمليات
8.1 اتخاذ القرار
- تم تحديد مجال اتخاذ القرار أعلاه.
- يتم اتخاذ القرارات بشأن قطاع التنوع والإنصاف والشمول إما من خلال العملية المحددة في حوكمة C إن في سي أو من خلال عملية شاملة يختارها قطاع التنوع والإنصاف والشمول.
8.2 تدفق المعلومات
- تماشياً مع النظام الذي سيتم تصميمه من قبل دائرة التنسيق
- ستتواصل منظمة DEI Vertical مع الأعضاء والهيئات الإدارية بشكل منتظم عبر البريد الإلكتروني ومنصة Global Home لمشاركة أنشطتها
- سيقوم قسم التنوع والإنصاف والشمول بنشر تقرير سنوي عن أنشطته ونتائجه.
8.3 التغذية الراجعة
- ستتلقى وحدة التنوع والإنصاف والشمول التعليقات من خلال نظام التعليقات الخاص بمنظمتنا.
8.4 تخصيص الموارد
- سيتم تخصيص مبلغ مالي لشركة DEI Vertical في كل سنة مالية لتوظيف مستشارين ومدربين وغيرهم من المهنيين حسب الحاجة.
8.5 التعامل مع النزاعات
- تماشياً مع نظام CES الذي يندرج تحت دائرة التنسيق (إلى حين إنشاء هذه الدائرة، يتم عرض النزاعات على المدير التنفيذي ومجلس الإدارة).
9.0 ملاحظات حول الإطلاق
- سيتم إنشاء ومشاركات توصيفات الوظائف لأعضاء قسم التنوع والإنصاف والشمول من قبل قسم العمليات.
- قام المدير التنفيذي وأمين صندوق مجلس الإدارة بما يلي:
- راتب لأعضاء قسم التنوع والإنصاف والشمول
- الأموال المخصصة لقسم التنوع والإنصاف والشمول (يجب إدراج هذا البند في الميزانية من الآن فصاعدًا)
- يتم اختيار أعضاء قسم التنوع والإنصاف والشمول من قبل فريق مكون من المدير التنفيذي + عضوين من مجلس الإدارة (انظر القسم 6.0 حول الهيكل والتكوين أعلاه).
- أعضاء مجموعة التنوع والإنصاف والشمول لا يتم انتخابهم ولا هم متطوعون، بل يتم اختيارهم ويتقاضون أجورهم كمستشارين أو موظفين.
- ومع ذلك، وعلى عكس الموظفين الآخرين، لا يمكن عزل الأعضاء إلا من خلال فريق مكون من المدير التنفيذي وعضوين من مجلس الإدارة.
- ستقدم مبادرة التنوع والإنصاف والشمول تقاريرها إلى كل من مجلس الإدارة والمدير التنفيذي اللذين سيعقدان هذا الاجتماع بالشراكة مع بعضهما البعض.
10.0 الجدول الزمني لمراجعة التفويض
- سيتم مراجعة التفويض الرأسي للتنوع والإنصاف والشمول في غضون 1.5 سنة (ستتم عملية المراجعة الأولى في يونيو 2026).
- يتحمل المجلس مسؤولية مراجعة الولاية بالشراكة مع المدير التنفيذي وفي إطار عملية استشارية مع قسم التنوع والإنصاف والشمول.
- لمجلس الإدارة القيام بذلك مباشرة، أو تشكيل فريق عمل للقيام بذلك.